Eine Frage der Ansprache
Gut ausgebildete junge Talente kennen ihren Marktwert, sind fordernd und selbstbewusst und können sich gut verkaufen. Die damit angesprochene Generation hat demnach auch spezifische Anforderungen an ihre Arbeitgeber. Während in den vorhergegangen Generationen Geld einer der Hauptmotivationen war, legen junge Talente unter anderem viel Wert auf eine ausgeglichene Work-Life-Balance, flexibles Arbeiten, ein kollegiales Umfeld und eine sinnstiftende Arbeit. Es gelingt vielen Unternehmen nicht immer, diesen Sinn zu vermitteln, da sie sich womöglich nicht klar positioniert haben und dies nicht nach außen, aber auch nicht intern kommunizieren. Einzelnen Unternehmen gelingt eine Sinnvermittlung über starke Führungspersönlichkeiten wie z. B. Steve Jobs. Wenn es diese nicht gibt, benötigen Mitarbeiter die Übersetzung durch die zukünftige Führungskraft.
Unternehmen müssen somit die richtigen Rahmenbedingungen schaffen, damit Talente auf sie aufmerksam werden, um sie danach richtig einsetzen und entwickeln zu können.
Die Firmenstruktur, Unternehmenskultur, Teamaufstellung, aber auch die emotionalen Komponenten und die persönliche Ebene der Führungskraft spielen eine große Rolle.
Diese Werte und Strukturen müssen somit auch in der Ansprache und im Recruitinggespräch transportiert werden.
Daher ist es besonders wichtig, jene Personen in den Bewerbungsprozess miteinzubinden, die in weiterer Folge die Talente führen und halten sollen, und diese als Kultur- bzw. Sinn-Multiplikatoren zu verwenden. Nicht nur die ausgeschriebene Aufgabe bzw. Rolle muss interessant sein, sondern auch die Führungskraft als Person selbst.
Kommunikation auf Augenhöhe ist essenziell:
Das „Big Picture“ sollte dem Bewerber schon im Bewerbungsgespräch vermittelt werden. Dahinter steht: Wer sind wir, wo wollen wir als Unternehmen hin und wofür stehen wir? Der Sinn des Unternehmens muss dem Bewerber bewusst sein – er muss das Große und Ganze und den Sinn seines Tuns für das Gesamtbild des Unternehmens sehen.
Für neue Talents, aber auch bestehende Mitarbeiter ist Transparenz wichtig. So sollte man bereits im Bewerbungsgespräch davon sprechen, vor welchen Herausforderungen das Unternehmen steht. Wo ist das Unternehmen derzeit gut aufgestellt und wo gibt es Entwicklungspotenzial? Transparenz bedeutet auch, dem Bewerber zu sagen, was man sich zukünftig von ihm erwartet. Transparenz muss auf beiden Seiten gegeben sein, um eine Kommunikation auf Augenhöhe zu führen. Dinge, die nach außen kommuniziert wurden, müssen sich auch in den persönlichen Gesprächen wiederfinden.
Das Nutzenversprechen ist ein wesentlicher Bestandteil eines Recruitingprozesses. Hierbei geht es um Fragestellungen wie „Welchen Beitrag erwarte ich mir und welchen Beitrag kann der Bewerber persönlich unter Berücksichtigung des Gesamtunternehmenszieles und des Erfolgs des Unternehmens leisten?“.
Zu einer Kommunikation auf Augenhöhe gehört das Zusammenspiel von Distanz und Nähe, Respekt, Aufmerksamkeit und Vertrauen, vor allem Vertrauen zu sich selbst, zum Gegenüber und zum Unternehmen. Und das beginnt bereits im Bewerbungsgespräch. Es ist ein ständiges Wechselspiel. Vertrauen muss allerdings langfristig aufgebaut werden und dabei hilft eine gelebte Feedbackkultur im Unternehmen.
Am Ende steht immer noch der Mensch im Mittelpunkt.
Bei Iventa verschaffen sich unsere Berater ein Rundum-Bild des Unternehmens und setzen sich mit diesem intensiv auseinander, um ein Gespür für das Unternehmen und dessen Arbeitsweisen und Werte zu erhalten. Nur mit dem Hintergrund dieses Wissens können in der Personalberatung die richtigen Personen fürs Unternehmen intern und/oder extern gefunden werden.
Oft werden durch gezielte Fragestellungen Impulse gesetzt, die den eigenen Unternehmensprozess anregen, oder es bedarf einer Empfehlung und des Mutes eines Unternehmens, Profile in Betracht zu ziehen, die nicht nach einem standardisierten Schema kategorisiert sind.
In den letzten Jahren hat sich der Recruitingprozess verändert und ist vermehrt technologiegetriebener geworden (Stichwort: Matchsysteme, Mapping, …). Schlussendlich ist aber immer noch die menschliche Komponente wichtig und diese kann nicht über eine Technologie ermittelt werden.
Neben dem klassischen Anforderungsprofil wird die Frage, ob Kandidaten persönlich zum Unternehmen passen, immer ausschlaggebender und das trägt zum Erfolg des Unternehmens bei.
