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30 Stunden Woche

30-Stunden-Woche: Ist weniger mehr?

By Aktuelles Thema, Personalberatung

Arbeitnehmer*innen entdecken zunehmend die Meriten der 30-Stunden-Woche für sich. Doch wie stehen Unternehmen dem Wunsch nach Arbeitszeitverkürzung gegenüber?

Text: Egger & Lerch

Wenn montags wieder die Arbeit ruft, haben nicht wenige Arbeitnehmer*innen das Gefühl, das Wochenende sei wieder einmal viel zu kurz gewesen. So muss der Samstag oft für jene Erledigungen genutzt werden, die sich wochentags nach Feierabend nicht mehr ausgehen, sodass gerade einmal der Sonntag Zeit für Freizeitaktivitäten bietet – und da ist man gedanklich oft schon wieder beim Job.

Dass es auch anders geht, haben zahlreiche Österreicher*innen erstmals zu Beginn der Pandemie erlebt, als sie von ihren Unternehmen in Kurzarbeit geschickt wurden. Das geringere Einkommen wurde durch kürzere Arbeitstage oder eine Vier- Tage-Woche wettgemacht, was viele als Steigerung ihrer Lebensqualität empfanden – und nun beibehalten wollen.

Zeit für Weiterentwicklung.

Nicht nur Eltern mit jüngeren Kindern oder Arbeitnehmer*innen in Altersteilzeit können der 30-Stunden-Woche einiges abgewinnen. Wir bemerken, dass auch Bewerber*innen ohne Betreuungspflichten vermehrt den Wunsch nach geringerer Wochenarbeitszeit äußern, um mehr Zeit für Sport und Hobbys, für Weiterbildung oder auch für die persönliche Weiterentwicklung zu haben. Vor allem junge Talente mit sehr guter Ausbildung legen zunehmend Wert auf eine ausgeglichene Work-Life-Balance und fordern diese von (künftigen) Arbeitgebern ein. Wirft man einen Blick in die Stellen anzeigen, zeigt sich aber, dass Unternehmen gerade hochqualifizierte Stellen nach wie vor mit Vollzeitkräften besetzen möchten. Unserer Erfahrung nach sind sie aber zunehmend bereit, im persönlichen Gespräch Zugeständnisse zu machen.

Zähneknirschende Akzeptanz.

In vielen Fällen müssen sie das auch, denn wer qualifizierte Mitarbeiter*innen sucht, muss diesen auch entgegenkommen – denn diesen spielt derzeit der starke Arbeitnehmer*innenmarkt in die Hände. Allerdings muss sich ein Unternehmen 30-Stunden-Kolleg*innen auch leisten können. Der organisatorische Aufwand ist erhöht, die Berechnung der Arbeitszeitmodelle aufwendiger. Um dem Fachkräftemangel ein Schnippchen zu schlagen, werden diese – auch im Sinne des Employer Brandings – mittlerweile akzeptiert.

Zeit ist Luxus.

Umgekehrt sind aber auch Arbeitnehmer*innen bereit, Abstriche in puncto Gehalt zu machen. Nachhaltigkeit und Minimalismus stehen als Werte bei den Generationen Y und Z hoch im Kurs, sodass traditionelle Statussymbole wie Konsumgüter oder teure Urlaube zugunsten einer höheren Lebensqualität an Wichtigkeit verlieren. Das müssen sich Arbeitnehmende allerdings auch leisten können. So steht in klassischen produzierenden Branchen nach wie vor der monetäre Aspekt im Vordergrund. Selbstverwirklichung, wie sie geringere Arbeitszeiten oft erst möglich machen, nimmt in der Bedürfnispyramide einen Platz nahe der Spitze ein. Diesen Luxus kann man sich erst dann leisten, wenn alle Grundbedürfnisse befriedigt sind.

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Green Jobs – ein Wandel der Berufsbilder

By Aktuelles Thema, Personalberatung

Nachhaltigkeit, Klimakrise, „Fridays for Future“ und die gesellschaftliche Verantwortung von Unternehmen: All diese Themen sind medial, wirtschaftlich und kollektiv aktuell in aller Munde. „Green Jobs“ bezeichnen daraus neu geschaffene Arbeitsplätze rund um das Thema Umweltschutz und die nachhaltige Entwicklung von neuen Berufsbildern über alle Branchen hinweg.

Was sind Green Jobs?

Green Jobs sind lt. Definition der EU Arbeitsplätze in der Herstellung von Produkten, Technologien und Dienstleistungen, die Umweltschäden vermeiden und natürliche Ressourcen erhalten. Diese Positionen findet man in den unterschiedlichsten Berufssparten – von erneuerbarer Energie, nachhaltigem Bauen und Sanieren, Wasser- und Abwassermanagement bis hin zu Fernwärme, Abfallwirtschaft, Luftreinhaltung oder Big Data. Der Bereich erneuerbare Energien bietet mit der Sparte energieeffiziente Gebäude dabei die meisten Green Jobs.

Woher kommt der Trend?

Aktuell sind in Wien allein ca. 300 Nachhaltigkeitsjobs ausgeschrieben – lt. Statistiken ist in Österreich bereits beinahe jeder 20. Arbeitsplatz ein Green Job. Woher kommt dieser Trend und Wandel? Abgewandelt vom Megatrend Green Economy sind Green Jobs entstanden. Die Green Economy verändert den Markt und verlangt nach neuen Maßnahmen: Beispielsweise werden in öffentlichen Ausschreibungen oder bei Finanzierungen Nachhaltigkeitsnachweise zur Umwelt- und Sozialverträglichkeit von Unternehmen verlangt. Freiwillige Maßnahmen „über das Mindeste hinaus“ schaffen dabei für Unternehmen sowohl wirtschaftlich als auch aus Perspektive der Arbeitgeber*innen einen Wettbewerbsvorteil.

Auch Ausbildungen und Studiengänge reagieren auf die wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Veränderungen – Studiengänge mit Fokus auf Umwelt & Technik sind keine Seltenheit mehr. Sowohl Berufe mit hohem Qualifikationsniveau als auch Lehrberufe oder Hilfsarbeiten können sich dabei innerhalb der Green Jobs bewegen.

Welche Rolle spielt der Generationenwandel?

Vor allem für jüngere Arbeitnehmer*innen nimmt das Thema Nachhaltigkeit immer mehr an Bedeutung an: Sie interessieren sich auch stark für Jobs im Bereich Green Tech, Green Mobility und Green Marketing. Aufgrund des zunehmenden Bewusstseins für das Thema Umweltschutz – beispielsweise durch die starke mediale Präsenz der Klimakrise, die „Fridays for Future“-Bewegung und mehr – nimmt der Faktor Nachhaltigkeit von Unternehmen mehr und mehr Einfluss auf die Wahl des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin.

Unternehmen reagieren darauf, indem sie beispielsweise auf Zertifizierungen setzen, um v. a. die Generationen Y und Z abzuholen. Gerade für die jüngsten Talente am Arbeitsmarkt ist es wichtig, dass Arbeitgeber*innen auch gesellschaftliche Verantwortung übernehmen. Dabei ist es wesentlich, diese Werte auch fest verankert in der Unternehmenskultur zu leben, um das Vertrauen von Kandidat*innen zu gewinnen. Dies könnte ein entscheidender Punkt sein, um stark beworbene Talente für sich gewinnen zu können.

Haben Sie Interesse an Green Jobs? In der Iventa Personalberatung bekommen auch wir immer mehr Suchaufträge in diese Richtung. Hier finden Sie einen kleinen Überblick über unsere aktuellen Jobs mit dem Fokus auf Nachhaltigkeit:

Aktuell ausgeschriebene Green Jobs bei Iventa

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Bewerber*innen als Kund*innen – So managen Sie Ihre Candidate Journey!

By Aktuelles Thema, Personalberatung

Spätestens seit Bewerber*innen den Arbeitsmarkt dominieren spielt die Candidate Journey im Alltag eines jeden Recruiters eine bedeutende Rolle – so auch in der Iventa Personalberatung. Die buchstäbliche Reise von Kandidat*innen umfasst alle Berührungs- und Kontaktpunkte von Bewerber*innen mit der*dem potentiellen Arbeitgeber*in, aber auch jene mit den Personalberater*innen. Speziell in den ersten Phasen des Bewerbungsprozesses spielen diese eine sehr wichtige Rolle. All diese Kontaktpunkte und die individuellen Erfahrungen, die Kandidat*innen dabei sammeln, umfassen die Candidate Journey.

Die Phasen der Candidate Journey

Die Candidate Journey zieht sich vom ersten Kontaktpunkt mit Unternehmen über den gesamten Bewerbungsprozess bis hin zur Entscheidungsfindung, welche ebenso den nächsten Schritt, das Onboarding, umfasst. Ob es sich bei den Kandidat*innen um aktiv Jobsuchende oder passiv Wechselwillige handelt, hat nur einen geringfügigen Einfluss auf den Ablauf der Candidate Journey. Die Phasen gliedern sich in die folgenden Bereiche:

  1. Aufmerksamkeit & Interesse

Vor der eigentlichen Bewerbungsphase gibt es bereits viele potentielle Eindrücke und Erfahrungen von Kandidat*innen mit Arbeitgeber*innen. In dieser Phase punkten Sie mit einer positiv besetzten Employer Brand sowie einer attraktiven Karriere-Webseite, zielgruppengerechten Landing Pages, aussagekräftigen Stelleninseraten, authentischer Arbeitgeberkommunikation auf Social Media u. v. m. Gerade in der Personalberatung nimmt die Recherche und erste Kontaktaufnahme zu potentiellen Kandidat*innen in externen Netzwerken, Datenbanken etc. eine wichtige Rolle in der Candidate Journey ein. Denn der erste Kontakt zu passiv Suchenden zählt und muss daher sowohl ansprechend als auch Interesse weckend sein, um diese weiterführend für den Bewerbungsprozess zu gewinnen.

  1. Überzeugung

Sobald ein erstes – proaktives oder passives – Interesse von Kandidat*innen besteht, gilt es, sie auch davon zu überzeugen, sich für die ausgeschriebene Position zu bewerben. Hier hilft wiederum die aussagekräftige Stellenbeschreibung und ein positiver Auftritt auf Arbeitgeberbewertungsplattformen. Bei der Direktansprache von Kandidat*innen ist natürlich auch der Kontakt zur*zum Personalberater*in ein entscheidender Faktor – wir geben Bewerber*innen schließlich erste Informationen zur gesuchten Position im Unternehmen und gewinnen diese so für den Bewerbungsprozess.

  1. Bewerbung

Um die Candidate Journey auch während des Bewerbungsprozesses positiv zu behaften, sollte der Prozess einfach, transparent und offen sein. Bewerbungen sollten dafür via Smartphone möglich sein und auf umständliche Registrierungen in Portalen darf gerne verzichtet werden. Eine sofortige Bestätigung des Bewerbungseingangs wird mittlerweile vorausgesetzt, genauso wie die laufende Kommunikation zu Bewerber*innen. Dieser Kontakt sollte möglichst regelmäßig und klar erfolgen – egal, ob das Unternehmen direkt oder zunächst die*der Personalberater*in den Erstkontakt übernimmt.

  1. Auswahlprozess

Ein Gespräch auf Augenhöhe mit gegenseitiger Wertschätzung, offener Kommunikation und transparenter Darstellung der weiteren Schritte kann der entscheidende Faktor für eine erfolgreiche Candidate Journey sein.

  1. Entscheidung

In welcher Form und in welchem Zeitraum Bewerber*innen über das Ergebnis des Auswahlprozesses informiert werden, bildet ebenso einen kritischen Erfolgsfaktor der Candidate Journey – selbst wenn Sie sich gegen die*den Kandidat*in entscheiden, sollte die Absage zeitnah, auf Augenhöhe und im besten Fall mit individuellem Feedback erfolgen. Negative Erfahrungen von Bewerber*innen, wie beispielsweise eine sehr späte Ab- oder Zusage, führen häufig zu Frustration und können sich negativ auf die Wahrnehmung der Unternehmensmarke auswirken.

  1. Onboarding

Nachdem die Entscheidung für die*den neue*n Mitarbeiter*in gefallen ist, geht die Candidate Journey nahtlos in die Employee Experience über. Der Prozess des „Ankommens“ bei der*dem neuen Arbeitgeber*in ist essenziell für die Eingliederung der neuen Mitarbeiter*innen in das Unternehmen und funktioniert übrigens auch digital sehr gut! Verläuft das Onboarding ebenso positiv wie die vorangegangene Candidate Journey, haben Sie als Unternehmen langfristig gewonnen.

Umsetzung in der Praxis

Um Ihren Bewerbungsprozess auf eine positive Candidate Journey auszurichten, nehmen Recruiter*innen bzw. HR-Verantwortliche die Sicht von Bewerber*innen ein und analysieren so ihren gesamten Bewerbungsprozess. Sehen Sie sich Ihren Status quo an – wo stehen Sie gerade und an welchen Punkten kann noch geschraubt werden? Wo und wie werden Bewerber*innen auf Sie aufmerksam? Ist die Karrierewebsite ansprechend, persönlich und übersichtlich gestaltet? Durch diese schrittweise Analyse können Prozesse, und damit auch Ihre Candidate Journey, nach und nach verbessert werden.

Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass sowohl vor, während als auch nach dem eigentlichen Bewerbungsprozess drei Faktoren entscheidend sind: Klarheit im Prozess und allen gegebenen Informationen, Wertschätzung (im persönlichen und schriftlichen Kontakt mit Mitarbeiter*innen und Recruiter*innen) sowie Ergebnisorientierung – je zeitnaher die Phasen des Bewerbungs- und  Auswahlprozesses sowie die Entscheidungsfindung andauern, desto positiver der Eindruck – vielversprechende Kandidat*innen gehen oftmals aufgrund eines zu lang dauernden Bewerbungsprozesses am Weg verloren.

Das Ziel der Candidate Journey – egal, ob bei aktiven Bewerber*innen oder proaktiv angesprochenen Kandidat*innen – ist im Kern das gleiche: ein positives Image, eine niedrige Abbruchquote und die Gewinnung und Bindung von zufriedenen Mitarbeiter*innen.

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Über die Personalsuche im Pharma- und Gesundheitsbereich

By Aktuelles Thema, Personalberatung

Angestellte im Medizin- und Pharmabereich sind sehr gefragt und auf dem Arbeitsmarkt daher auch gut umworben. Wenn sich dann bspw. ein Arzt eines Krankenhauses für einen Wechsel entscheidet, ist der Druck auf die HR-Abteilung für einen schnellen Ersatz groß. Dabei sollte man in diesem Fall nicht nur an eine schnelle Nachbesetzung denken, sondern auch an die Chance dahinter, eine neue mitarbeitende Person zu finden, deren Kompetenzprofil wirklich 100 % zu der Stelle und zum Arbeitgeber passt.

„Jede personelle Veränderung bietet auch eine Chance, die eigene Organisation zu optimieren. Eine professionelle Personalberatung ist daher die richtige Wahl, wenn es um eine zeit- und kosteneffiziente Besetzung mit passenden KandidatInnen geht!“Michaela Eisler, Iventa Personalberatung

Warum ist eine erfahrene Personalberatung in der Pharma- und Gesundheitsbranche so wichtig?

Die Anforderungen an die Organisationen des Gesundheitswesens erhöhen sich stetig. Gründe dafür sind die demografische Entwicklung, der Fachkräftemangel und natürlich der steigende Arbeits-, Zeit- und Kostendruck, der bereits vor der aktuellen Gesundheitskrise mit Covid-19 hoch war. Zusätzlich gestaltet sich das Finden der passenden Nachfolge häufig herausfordernd – während bei der Suche nach beispielsweise einer Sales- oder Marketing-Managerin oftmals der Blick auf das XING- bzw. LinkedIn-Profil Aufschluss darüber gibt, ob die/der KandidatIn für die Stelle interessant ist, präsentieren Pharma-ReferentInnen, KrankenpflegerInnen, ÄrztInnen und Co selten eine genaue Auflistung ihrer Kompetenzen und Weiterbildungen online.

„An die Personalsuche im Medizinbereich gehe ich ganz anders heran als beispielsweise an einen klassischen Suchauftrag im kaufmännischen Bereich. Es gibt unzählige Fachrichtungen, weshalb bereits im Vorhinein genau feststehen muss, welche Kompetenzen und Fähigkeiten für die offene Stelle im Gesundheitsbereich benötigt werden. Das bedeutet auch für mich, immer am neuesten Stand zu sein, um mit qualifizierten KandidatInnen überhaupt ins Gespräch zu kommen.“ Renate Schobesberger, Iventa Personalberatung 

Auch der wissenschaftliche Wissenszuwachs und die damit einhergehenden Weiterentwicklungen der Medizintechnologie und der Therapiepotentiale sorgen dafür, dass ein ständiges Neudenken sowie Weiterbildung stattfinden muss. Verstärkt wird dies durch das primäre Ziel, die medizinische Qualität durch Effizienz und weniger Bürokratie zu steigern. Außerdem sind selbstverständlich auch für die Erforschung und Produktion neuer Medikamente und pharmazeutischer Lösungen SpezialistInnen gefragt, die optimal zum Anforderungsprofil und zur Unternehmenskultur passen müssen.

Wie gelingt die Personalplanung im Gesundheitswesen?

Auf der einen Seite ist es wichtig, als Arbeitgeber Benefits zu bieten und das vorhandene Personal regelmäßig weiterzubilden, um so die Mitarbeiterbindung zu stärken und als Unternehmen am neuesten Stand zu bleiben. Krankenhäuser beispielsweise müssen heutzutage auch neben dem Gehalt diverse Benefits bieten, wie zum Beispiel eine Unterstützung beim Wohnen oder Betreuungsmöglichkeiten für Kinder. Auf der anderen Seite muss man sich natürlich auch einen guten Zugang zu den besten Arbeitskräften am Markt sichern, um sich dort gegen Mitbewerber im Kampf um Talente durchsetzen zu können.

„Mit den Jahren baut man als Personalberaterin sein Netzwerk mit qualifizierten BewerberInnen in der Branche auf und bleibt auch nach der erfolgreichen Besetzung in Kontakt. So behalte ich einen Überblick über die KandidatInnen am Markt, die neuesten Qualifikationen und erreiche häufig auch deren berufliches Netzwerk! Denn selbst wenn mein aktuelles Jobangebot für meinen Kontakt nicht direkt interessant ist, wird es gerne im Bekanntenkreis weiter kommuniziert.“ – Sandra Zach-Rabl, Iventa Personalberatung

Seit 30 Jahren ist Iventa als Personalberatungsunternehmen erfolgreich am Markt in Österreich tätig. Dabei sind wir auch kompetenter Ansprechpartner für zahlreiche Kunden aus dem Bereich Life Science, der Pharma-/Biotechindustrie, der Medizintechnik und des Gesundheitsbereichs. Wir verstehen die besonderen Herausforderungen im Pharma- und Gesundheitsbereich und überzeugen so für Sie die besten Fach- und Führungskräfte, die zum Erfolg Ihres Unternehmens beitragen.

Kennen Sie bereits Ihre branchenspezifischen Ansprechpartnerinnen bei Iventa?

Renate Schobesberger ist Spezialistin für medizinische/ärztliche Suchen, Michaela Eisler und Sandra Zach-Rabl beraten mit Fokus auf die Pharma- und Medizintechnikbranche. Die erfahrenen Beraterinnen stehen Ihnen jederzeit gerne für ein Kennenlernen, einen Gedankenaustausch, Ihre Personalsuchen und für sonstige HR-Anliegen zur Verfügung.

Über die Iventa Personalberatung >>

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Talente finden & erfolgreich ansprechen mit Active Sourcing!

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Active Sourcing ist ein wichtiges und für viele Unternehmen bereits unentbehrliches Tool, um den Kreis von passenden KandidatInnen für die eigene Vakanz zu vergrößern. Gerade in der aktuellen Zeit, in der der Arbeitsmarkt einigen Veränderungen unterworfen ist, ist es umso wichtiger zu wissen, wie man aktiv neue MitarbeiterInnen finden kann. Ob in beruflichen Netzwerken wie XING oder LinkedIn, in fachspezifischen Gruppen oder in der eigenen Datenbank – hier könnten sich die nächsten Talente befinden – Sie müssen nur aktiv auf sie zugehen! 

Die aktive Ansprache von KandidatInnen schafft den Vorteil, auch lediglich lateral suchende BewerberInnen auf eine offene Position aufmerksam zu machen und diese proaktiv in den Prozess mit einbinden zu können, anstatt lediglich auf eingehende, passende Bewerbungen zu warten. Da Active Sourcing über die Jahre immer mehr an Bedeutung gewonnen hat, werden gerade SpezialistInnen bzw. Fachkräfte oft von mehreren Unternehmen gleichzeitig kontaktiert, um sie für eine offene Position zu gewinnen. Wie können Sie Ihr Active Sourcing erfolgreich gestalten und sich von der Konkurrenz abheben? Wir teilen unsere Tipps & Tricks gerne!

1. Machen Sie auf sich aufmerksam!

Schon die Betreffzeile entscheidet in vielen Fällen, ob eine Nachricht von potentiellen KandidatInnen gelesen oder ignoriert wird bzw. im Worst Case sogar im Spam-Ordner landet. Formulieren Sie individuelle, ansprechende und prägnante Betreffzeilen, um erstes Interesse zu wecken. Somit wäre der erste Schritt geschafft, KandidatInnen positiv auf sich aufmerksam zu machen.

2. Heben Sie sich durch individuelle Nachrichten ab

Auch wenn es der schnellere Weg ist: Verzichten Sie auf Formulierungen, die darauf hindeuten, dass die Nachricht aus einer Massenansprache stammt – KandidatInnen merken, wenn Sie das Profil nicht näher betrachtet haben. Stellen Sie einen individuellen Bezug zu ihnen her, indem Sie einen Zusammenhang zum persönlichen Profil herstellen.

3. Präsentieren Sie das Angebot kurz & prägnant

Kurze und prägnante Texte sind in der Regel seitenlangen Nachrichten an KandidatInnen vorzuziehen. Streichen Sie dabei die wichtigsten Aufgaben und Eckpunkte des Unternehmens heraus und vergessen Sie nicht, auf die Benefits einzugehen – KandidatInnen möchten wissen, wovon sie bei einem Jobwechsel profitieren könnten. Eine Reihe an attraktiven Benefits kann maßgeblich dazu beitragen, Interesse zu wecken und Personen zu einem ersten Telefonat zu motivieren.

4. Zeigen Sie Verbindlichkeit

Erfragen Sie proaktiv, ob Interesse besteht, sich persönlich über die Position auszutauschen. Eine Nachricht via Active Sourcing sollte die KandidatInnen nicht dazu auffordern, sich online zu bewerben – die Initiative, ein Gespräch zu führen, geht in diesem Fall ja von Ihnen aus. Gerade in der aktuellen Zeit ist es auch wichtig, KandidatInnen von Beginn an über die konkrete Vorgehensweise zu informieren und sich verbindlich daran zu halten.

5. Bleiben Sie dran!

Zeigen Sie Interesse, indem Sie anbieten, erste Fragen vorab unverbindlich abzuklären, bevor weitere Schritte gesetzt werden. Selbst wenn KandidatInnen aktuell kein Interesse an einem Jobwechsel haben, bieten Sie an, weiterhin in Kontakt zu bleiben. So fällt es beiden Seiten leichter, zu einem späteren Zeitpunkt wieder aufeinander zuzugehen. Nutzen Sie außerdem das Netzwerk der angesprochenen Person – es könnte sein, dass KandidatInnen, die kein Interesse an der Position haben, jemanden kennen, der/die aktuell auf der Suche nach einem neuen Job ist. Gerne unterstützen wir auch Sie bei Ihrer Personalsuche mit Active Sourcing! Unser breit aufgestelltes Research-Team der Iventa Personalberatung unterstützt schon seit fast 30 Jahren namhafte, nationale und internationale Unternehmen bei der Suche nach MitarbeiterInnen. Gemeinsam finden wir auch für Sie erfolgreich die besten Arbeitskräfte am Markt, mit einer gezielten, aber dennoch diskreten Ansprache.

Ansprechpartner finden >>

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So halten Sie KandidatInnen im Bewerbungsprozess

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Viele Personaler kennen es – KandidatInnen schicken ihre Unterlagen, Interviews werden vereinbart, Zweitgespräche finden statt, die Entscheidungsträger legen sich auf eine/n BewerberIn fest, legen ein Angebot und plötzlich springt der Wunschkandidat bzw. die Wunschkandidatin ab. „Ich habe bereits ein anderes Angebot angenommen“ oder „Die Stelle entspricht nicht zu 100 % meinen Vorstellungen“ sind dann oftmals Sätze, die Personaler zu hören bekommen. Zeitweise kommt es auch vor, dass sich KandidatInnen überhaupt nicht mehr melden – und den potenziellen Arbeitgeber sprichwörtlich „ghosten“.

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Wir haben für Sie die wichtigsten Tipps zusammengefasst, wie Sie KandidatInnen im Bewerbungsprozess halten können:

1. Rascher, klarer Bewerbungsprozess

Der wohl wichtigste Punkt, KandidatInnen im Prozess zu halten, ist, diesen so rasch und effizient als möglich zu gestalten. Im Klartext: Warten Sie nicht tagelang mit der ersten Rückmeldung an BewerberInnen! Sorgen Sie dafür, dass Gespräche zeitnah stattfinden und der Prozess sich somit verkürzt – nicht viele hochqualifizierte KandidatInnen sind bereit, monatelang im Bewerbungsprozess zu bleiben und in einer wartenden Position zu verharren.

2. Als Personaler die Stelle verkaufen

Kleinere Unternehmen klagen oftmals darüber, qualifizierte KandidatInnen an Konzerne zu verlieren. Doch je flacher und flexibler eine Organisation ist, desto größer sind auch die Möglichkeiten für KandidatInnen, sich einzubringen und in kürzerer Zeit einen breiteren Verantwortungsbereich zu übernehmen. Dies ist nur ein Beispiel für einen Vorteil von kleineren Unternehmen, den HR-Verantwortliche bereits in ihren Stellenausschreibungen und infolgedessen den Bewerbungsgesprächen präsentieren können. Manchmal auch müssen, um Top-KandidatInnen mit an Board zu halten. Personaler müssen sich als die VerkäuferInnen der Position ansehen – schließlich wollen die KandidatInnen überzeugt werden, bei Ihnen zu arbeiten.

3. Transparenz und Feedback

Zu einer positiven Candidate Journey gehört auch, den Auswahlprozess für BewerberInnen so transparent wie möglich zu gestalten. Regelmäßiger Kontakt zwischen Interviewterminen, gerade wenn viel Zeit dazwischen vergeht, sowie Updates zum aktuellen Stand im Bewerbungsprozess und ein Ausblick, was die nächsten, konkreten Schritte sind, sind gerngesehene, wertschätzende Maßnahmen gegenüber KandidatInnen.

4. Schnelle Entscheidungsfindung

Ein wichtiger Punkt, der ebenso mit Punkt 1 einhergeht, ist die rasche Entscheidungsfindung. Wurden bereits mehrere Gespräche geführt und sind Sie in der Endauswahl der Top-KandidatInnen, lassen Sie sich mit der Entscheidung nicht zu viel Zeit. Dies könnte bei BewerberInnen das Gefühl auslösen, nicht die Nummer 1 in der Auswahl zu sein, und verursacht Zweifel, eventuell nur „Plan B“ im Prozess zu sein. Oftmals dauern Entscheidungsfindungen aufgrund unterschiedlicher Parameter länger, jedoch sollten Sie gerade KandidatInnen in der Endrunde nicht zu lange zappeln lassen – womöglich entscheiden Sie sich nach längerer Zeit für jemanden, der/die nun bereits ein anderes Angebot angenommen hat.

Auf der Suche nach der passenden Besetzung für Ihre offenen Stellen im Unternehmen? Wir von der Iventa Personalberatung unterstützen Sie gerne!

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Vienna – a new chapter!

By IT-Recruiting, News

It has never been so easy to move to Vienna! Working in Austria, what’s important to know, the most beautiful places, essential info and useful tips. In the following brochure Iventa IT-Recruiting will give you an overview of the beautiful city of Vienna and what is important when moving here.

Request free brochure and receive it via mail!

If there are any questions left after reading, please don’t hesitate to contact the team! Some have managed the process of moving to Vienna by themselves, but surely each of them has already accompanied candidates during the moving process multiple times when they successfully gained a place to work in a Viennese company – so who else has the valuable information you need for a great start in a new city?

“Iventa

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Bewerbungen? Gerne auch initiativ!

By Aktuelles Thema, Personalberatung

Es ist nicht unüblich, dass Unternehmen täglich eine Vielzahl an Initiativbewerbungen erhalten – der Umgang mit diesen ist je nach Unternehmensgröße, Branche, Anzahl offener Stellen und einer Vielzahl weiterer Faktoren unterschiedlich. Grundsätzlich lässt sich aber sagen, dass es immer sinnvoll ist, seinen Lebenslauf initiativ bei dem eigenen Wunscharbeitgeber zu hinterlegen. Somit können Sie die Chance nutzen, sich für Positionen zu bewerben, die noch nicht frei oder offiziell ausgeschrieben sind. Spätestens dann, wenn eine Vakanz frei wird, wird auf allgemeine Bewerbungen zurückgegriffen, um etwaige spannende Matches zu finden. Dies bringt Ihnen natürlich den Vorteil, rasch in den Prozess mitaufgenommen werden zu können und der „Konkurrenz“ vielleicht sogar eine Nasenlänge voraus zu sein. Weiters zeigen Sie durch eine Initiativbewerbung eine überdurchschnittliche Motivation, für das Unternehmen tätig zu sein, was Ihnen im Bewerbungsprozess einen positiven Start bringen kann.

Initiativ, dennoch gut gemacht!

Da es keine direkte Stellenausschreibung mit erforderlichen Qualifikationen gibt, sollten Sie bei Initiativbewerbungen ihre bisherigen Erfahrungen und Berührungspunkte mit Ihrem Wunscharbeitgeber nennen, um aufzuzeigen, wieso Sie Ihrer Ansicht nach gut in das Unternehmen passen. Des Weiteren vergessen Sie bitte nicht, auch ohne deklarierten Ansprechpartner die Bewerbung auf das jeweilige Unternehmen zuzuschneiden. Denn „allumfassende Bewerbungen“ initiativ an viele Unternehmen zu schicken spricht nicht gerade für die überdurchschnittliche Motivation, die Sie vermitteln möchten. Und glauben Sie uns – erfahrene PersonalerInnen erkennen sogenannte „Massenbewerbungen“ mit sehr hoher Wahrscheinlichkeit. Zu guter Letzt: Auf die üblichen No-Gos wie Tippfehler, Konjunktiv-Formulierungen und Standardfloskeln sollte auch bei Initiativbewerbungen verzichtet werden.

Umgang mit Initiativbewerbungen bei Iventa

Auch bei Iventa gibt es die Möglichkeit, sich initiativ zu bewerben – dazu können Sie einfach Ihren Lebenslauf auf dem Iventa Bewerberportal unter „Jetzt initiativ bewerben“ hochladen. Das Team der Personalberatung sichtet anschließend Ihre Unterlagen und pflegt diese in unsere Datenbank ein. Eine Vielzahl der vakanten Positionen auf unserem Bewerberportal sind aktive Personalsuchen und somit jene, bei denen wir aktiv Kandidatinnen und Kandidaten auf Positionen ansprechen – d. h. mit etwas Glück „matched“ Ihr Profil mit einer unserer Vakanzen! Sie werden dann telefonisch von uns kontaktiert, um zu besprechen, ob die Vakanz eine spannende Position für Sie sein könnte. Ohne Ihre Interessensbekundung und Ihr Einverständnis werden keinerlei Daten an Kundinnen und Kunden weitergeleitet – Sie werden immer vorab von uns informiert, um welchen Auftraggeber es sich handelt, und entscheiden anschließend, ob Sie in den Bewerbungsprozess mitaufgenommen werden möchten.

Aktuell auf Jobsuche?

Falls Sie aktuell aktiv auf Jobsuche sind, empfehlen wir Ihnen jedoch, sich auch aktiv auf vakante Positionen zu bewerben, da nicht jede Personalsuche mit aktiver Kandidatinnen- und Kandidatenansprache verbunden ist. Außerdem werden Sie bei erfolgter Online-Bewerbung ordnungsgemäß rasch in den Prozess mit eingebunden und von uns bezüglich weiterer Schritte kontaktiert. Eine weitere Möglichkeit, Informationen über offene Stellen von uns zu erhalten, ist unser Job-Abo. Mit diesem Service bleiben Sie immer über unsere aktuellen Stellenangebote informiert – Sie haben die Möglichkeit auszuwählen, welche Berufsfelder für Sie spannend sind, welche Regionen für Sie in Frage kommen und wie häufig Sie diesen Newsletter erhalten möchten. Somit haben Sie immer einen guten Überblick über interessante Vakanzen.

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Vorstellungsgespräch: In 4 Schritten zu Ihrem Wunschgehalt!

By Aktuelles Thema, Personalberatung

Ein Thema, das zu jedem Bewerbungsprozess dazugehört und diesen oftmals abschließt, ist die Gehaltsverhandlung. In der Iventa Personalberatung wird das Thema Gehalt erfahrungsgemäß seitens des Unternehmens am Ende eines Bewerbungsgespräches angesprochen. Damit Sie dann mit Ihrem Wunschgehalt in die neue Position starten können, gilt es gekonnt zu verhandeln, sich gut vorzubereiten und die eigene Position gut zu kennen. Denn so steigen Ihre Chancen, die ausverhandelten Konditionen auch in den Vertrag zu übernehmen. Wir haben im Laufe der Jahre einige nützliche Tipps gesammelt, mit denen Sie auch den letzten Schritt im Bewerbungsprozess gut über die Runden bringen werden.

1. Bereiten Sie sich vor

Recherchieren Sie vor dem Gespräch, welche Gehälter für die von Ihnen angestrebte Position aktuell am Markt, oder sogar bei Ihrem potenziellen neuen Arbeitgeber, bezahlt werden. Denn branchenübliche Gehälter, Kollektivverträge sowie auch die wirtschaftliche Lage des Unternehmens bieten eine gute Basis, um Ihre künftigen Gehaltsvorstellungen zu eruieren und eine Spanne festzulegen. Rechnen Sie damit, dass VerhandlungspartnerInnen sowohl Informationen zu Ihrem aktuellen sowie zu Ihrem Wunschgehalt in Erfahrung bringen möchten. Denken Sie dafür ebenso über Ihre persönliche Gehaltsuntergrenze nach – unter welchen Konditionen würden Sie bei dem Unternehmen starten? Im Zuge dieser Überlegungen können Sie Ihre persönlichen Grenzen klar kommunizieren und im Gespräch mit guten Argumenten, wie Zusatzqualifikationen, Sprachkenntnissen und mehr, begründen.

2. Ermitteln Sie Ihren Standpunkt

Ob der/die KandidatIn oder das Unternehmen in einer Gehaltsverhandlung die besseren Karten hat, liegt auch in der größeren Wahl begründet. Haben Sie als KandidatIn bereits ein Angebot bei einem anderen Arbeitgeber auf dem Tisch liegen oder können Sie aus einer Vielzahl an Angeboten wählen, haben Sie natürlich die größere Verhandlungsbasis. Können Arbeitgeber jedoch aus einer Vielzahl an gut qualifizierten BewerberInnen wählen, gibt es weniger Grund, sich beim Gehaltsthema stark zu bewegen. Dies ist natürlich stark von der Branche des Unternehmens und dem Grad der Spezialisierung der neuen Rolle abhängig – in Branchen, wo Fachkräfte oft über einen langen Zeitraum gesucht werden, ist die Chance auf einen höheren Einstiegsgehalt größer. Generell gilt jedoch: je mehr Erfahrung und Qualifikationen Sie für die ausgeschriebene Rolle mitbringen, desto besser ist Ihr Standpunkt in der Gehaltsverhandlung.

3. Wählen Sie den richtigen Zeitpunkt

Wir von der Iventa Personalberatung empfehlen KandidatInnen abzuwarten, bis der potenzielle Arbeitgeber das Thema anschneidet und den ersten Schritt in Richtung Gehaltsverhandlung macht. Generell ist es aber ratsam, diesen Zeitpunkt weiter nach hinten zu verschieben. Dann wenn Sie das Unternehmen mit Ihren Qualifikationen davon überzeugt haben, dass Sie perfekt für die ausgeschriebene Position sind, ist der potenzielle Arbeitgeber vermutlich auch gewillter, einen „höheren Preis“ für sein neues Teammitglied zu bezahlen.

4. Betrachten Sie das Gesamtpaket

Viele Unternehmen bieten Mitarbeitervorteile an, die ebenso in die Gehaltsverhandlung miteinfließen. Auch wenn Ihr Wunschgehalt über den Vorstellungen des Unternehmens liegt, so gibt es evtl. andere Benefits, die ebenso einen finanziellen Anreiz darstellen und die Gehaltsverhandlung beidseitig positiv abschließen können – wie beispielsweise freiwillige Zusatzversicherungen, Mitarbeiterbeteiligungen, Provisionen, Boni, Dienstwagen, Diensthandy, Laptop, Essenszuschüsse, Jahreskarten für öffentliche Verkehrsmittel, Zuschüsse auf Sportmitgliedschaften, flexible Arbeitszeiten, Home-Office-Möglichkeiten, … Denn bei einem neuen Jobs zählen nicht nur gehaltliche Sprünge.

 

Mit Hilfe dieser Tipps sollten Sie bestens für Ihre Gehaltsverhandlung im Bewerbungsgespräch gewappnet sein. Sind Sie auf der Suche oder glauben Sie, bei einem anderen Job mehr erreichen zu können als in Ihrem aktuellen? Laden Sie direkt Ihren Lebenslauf hoch für eine Initiativbewerbung oder schauen Sie sich bei unseren aktuell ausgeschriebenen Jobs um – wir freuen uns, bald von Ihnen zu lesen!

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Interviews führen – Fragestellungen aus der Praxis

By Aktuelles Thema, Personalberatung

Es gibt viel Fachliteratur dazu, wie Interviews zu führen sind: Welche Fragen werden gestellt? Wie erfahre ich, trotz stressiger Situation, möglichst viel über die Person vis-à-vis? Gerade jetzt, wenn viele Gespräche online stattfinden, ist die richtige Fragetechnik ein noch wichtigerer Aspekt in der Gesprächsführung. Weiters ist in Betracht zu ziehen, dass gute KandidatInnen sich zukünftige Arbeitgeber aussuchen können – somit ist es wichtig, ergänzend zum Interviewteil, Positionen und das Unternehmen gut zu „verkaufen“. Neben den fachlichen Fähigkeiten der BewerberInnen, gilt es vor allem die Soft Skills der KandidatInnen im Gespräch gut zu hinterfragen. Aus dem Alltag einer Personalberatung wollen wir Ihnen daher unser Best-of der Fragetechniken und deren Effekt präsentieren:

Fragen zur Arbeitsweise

Ziel der Frage nach der Arbeitsweise der KandidatInnen ist es, das eigene Verhalten aus dritter Hand zu betrachten. Die Person soll sich in die Situationen zurückversetzen, bei der z. B. tatsächlich Feedback von Seiten der Führungskraft kam.

  • Was würde mir Ihre letzte/aktuelle Führungskraft über Ihre Arbeitsweise erzählen?
  • Welche Methoden wenden Sie an, um bestmögliche Arbeitsergebnisse zu erzielen?
  • Wie organisieren Sie den Tag / Ihre Zeit?

Fragen zur Flexibilität

Das Wort Flexibilität löst in uns allen andere Assoziationen aus. Unserer Erfahrung nach gibt es wenige Menschen, die sich als nicht flexibel beschreiben. Mit den folgenden Fragen fordern wir KandidatInnen auf, Flexibilität zu definieren, also z. B. beweglich oder anpassungsfähig zu sein bzw. Hands-on-Mentalität zu zeigen.

  • Bitte beschreiben Sie mir eine Situation aus dem Arbeitsalltag, bei der Sie Ihre Flexibilität unter Beweis gestellt haben.
  • Erzählen Sie mir von einer unvorhergesehenen Situation aus Ihrem Arbeitsalltag. Wie haben Sie reagiert?
  • Was ist Ihre Herangehensweise bei neuen Aufgabenstellungen?
  • Welche Ihrer Fähigkeiten setzen Sie in herausfordernden Themenstellungen ein?

Fragen zur Teamfähigkeit

Die Zusammenarbeit in Gruppen ist bei den meisten Positionen von hoher Bedeutung. Hinzu kommt, dass interdisziplinäre Fähigkeiten, speziell in der Kommunikation mit Kunden und Kollegen, einen hohen Stellenwert für die Personalauswahl haben.

  • Mit welchem Typ Mensch arbeiten Sie gerne zusammen?
  • Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie mit einer schwierigen Person gearbeitet haben. Wie haben Sie die Zusammenarbeit gehandhabt?
  • Welche Rolle übernehmen Sie in neuen Projekten?

Fragen zur Führungskompetenz

Bei Positionen mit Führungsverantwortung ist die Frage nach der Führungskompetenz eine wesentliche. Doch auch unabhängig vom Job-Level kann Kompetenz mit der richtigen Fragtechnik herausgefunden werden. Es wird sichtbar inwiefern Personen in der Lage sind, KollegInnen zu inspirieren oder zu motivieren. Um einen optimalen „Teamfit“ zu finden, können Sie beispielsweise folgende Fragen stellen:

  • Was würden mir Ihre MitarbeiterInnen über Sie als Führungskraft sagen?
  • Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie Ihrem Team eine Idee „verkaufen“ mussten. Wie sind Sie vorgegangen?
  • Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie jemanden überzeugen mussten, etwas aus Ihrer Perspektive zu sehen. Welche Schritte haben Sie gesetzt?

Fragen zu den Wechselgründen – ein alter Hut?

Man kann aus Fragen zur Vergangenheit nicht unbedingt die Zukunft ableiten. Dennoch gibt es kaum eine Frage, die uns mehr über die Persönlichkeit von Personen verrät als die Frage nach Gründen für den Jobwechsel. Die Begründungen der BewerberInnen eröffnen uns Anknüpfungspunkte für vertiefende Fragen – z. B. wenn KandidatInnen oft gewechselt haben, da die Führungskraft oder das Team nicht entsprochen hat.

  • Was war die Motivation für den Wechsel von einer zur nächsten Position?

Frage nach dem „Warum?“

Das kleine Wörtchen „warum“ in der Formulierung von Fragen, bringt bei fast allen GesprächspartnerInnen unangenehme Erinnerungen hoch. Es ist zumeist negativ konnotiert und führt zu Rechtfertigungen. Daher empfehlen wir, stets eine andere „W-Frage“ zu stellen. Oft machen die kleinen Dinge, den großen Unterschied in der Gesprächsführung.

Positionen und Unternehmen „verkaufen“

Last but not least, ist der „Verkauf“ der Position und des Umfelds ein essenzieller Aspekt jedes Interviews. KandidatInnen möchten wissen, was Unternehmen ihnen bieten. Unsere Erfahrung zeigt, dass Weiterentwicklungsmöglichkeiten, langfristige Erfolgsstrategien, Bildungsangebote und Zukunftsaussichten manchmal wichtiger sein können als die angebotene Stelle selbst. Im Gespräch sollte man daher unbedingt das Benefit-Paket parat halten!

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