Es gibt viel Fachliteratur dazu, wie Interviews zu führen sind: Welche Fragen werden gestellt? Wie erfahre ich, trotz stressiger Situation, möglichst viel über die Person vis-à-vis? Gerade jetzt, wenn viele Gespräche online stattfinden, ist die richtige Fragetechnik ein noch wichtigerer Aspekt in der Gesprächsführung. Weiters ist in Betracht zu ziehen, dass gute KandidatInnen sich zukünftige Arbeitgeber aussuchen können – somit ist es wichtig, ergänzend zum Interviewteil, Positionen und das Unternehmen gut zu „verkaufen“. Neben den fachlichen Fähigkeiten der BewerberInnen, gilt es vor allem die Soft Skills der KandidatInnen im Gespräch gut zu hinterfragen. Aus dem Alltag einer Personalberatung wollen wir Ihnen daher unser Best-of der Fragetechniken und deren Effekt präsentieren:
Fragen zur Arbeitsweise
Ziel der Frage nach der Arbeitsweise der KandidatInnen ist es, das eigene Verhalten aus dritter Hand zu betrachten. Die Person soll sich in die Situationen zurückversetzen, bei der z. B. tatsächlich Feedback von Seiten der Führungskraft kam.
- Was würde mir Ihre letzte/aktuelle Führungskraft über Ihre Arbeitsweise erzählen?
- Welche Methoden wenden Sie an, um bestmögliche Arbeitsergebnisse zu erzielen?
- Wie organisieren Sie den Tag / Ihre Zeit?
Fragen zur Flexibilität
Das Wort Flexibilität löst in uns allen andere Assoziationen aus. Unserer Erfahrung nach gibt es wenige Menschen, die sich als nicht flexibel beschreiben. Mit den folgenden Fragen fordern wir KandidatInnen auf, Flexibilität zu definieren, also z. B. beweglich oder anpassungsfähig zu sein bzw. Hands-on-Mentalität zu zeigen.
- Bitte beschreiben Sie mir eine Situation aus dem Arbeitsalltag, bei der Sie Ihre Flexibilität unter Beweis gestellt haben.
- Erzählen Sie mir von einer unvorhergesehenen Situation aus Ihrem Arbeitsalltag. Wie haben Sie reagiert?
- Was ist Ihre Herangehensweise bei neuen Aufgabenstellungen?
- Welche Ihrer Fähigkeiten setzen Sie in herausfordernden Themenstellungen ein?
Fragen zur Teamfähigkeit
Die Zusammenarbeit in Gruppen ist bei den meisten Positionen von hoher Bedeutung. Hinzu kommt, dass interdisziplinäre Fähigkeiten, speziell in der Kommunikation mit Kunden und Kollegen, einen hohen Stellenwert für die Personalauswahl haben.
- Mit welchem Typ Mensch arbeiten Sie gerne zusammen?
- Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie mit einer schwierigen Person gearbeitet haben. Wie haben Sie die Zusammenarbeit gehandhabt?
- Welche Rolle übernehmen Sie in neuen Projekten?
Fragen zur Führungskompetenz
Bei Positionen mit Führungsverantwortung ist die Frage nach der Führungskompetenz eine wesentliche. Doch auch unabhängig vom Job-Level kann Kompetenz mit der richtigen Fragtechnik herausgefunden werden. Es wird sichtbar inwiefern Personen in der Lage sind, KollegInnen zu inspirieren oder zu motivieren. Um einen optimalen „Teamfit“ zu finden, können Sie beispielsweise folgende Fragen stellen:
- Was würden mir Ihre MitarbeiterInnen über Sie als Führungskraft sagen?
- Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie Ihrem Team eine Idee „verkaufen“ mussten. Wie sind Sie vorgegangen?
- Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie jemanden überzeugen mussten, etwas aus Ihrer Perspektive zu sehen. Welche Schritte haben Sie gesetzt?
Fragen zu den Wechselgründen – ein alter Hut?
Man kann aus Fragen zur Vergangenheit nicht unbedingt die Zukunft ableiten. Dennoch gibt es kaum eine Frage, die uns mehr über die Persönlichkeit von Personen verrät als die Frage nach Gründen für den Jobwechsel. Die Begründungen der BewerberInnen eröffnen uns Anknüpfungspunkte für vertiefende Fragen – z. B. wenn KandidatInnen oft gewechselt haben, da die Führungskraft oder das Team nicht entsprochen hat.
- Was war die Motivation für den Wechsel von einer zur nächsten Position?
Frage nach dem „Warum?“
Das kleine Wörtchen „warum“ in der Formulierung von Fragen, bringt bei fast allen GesprächspartnerInnen unangenehme Erinnerungen hoch. Es ist zumeist negativ konnotiert und führt zu Rechtfertigungen. Daher empfehlen wir, stets eine andere „W-Frage“ zu stellen. Oft machen die kleinen Dinge, den großen Unterschied in der Gesprächsführung.
Positionen und Unternehmen „verkaufen“
Last but not least, ist der „Verkauf“ der Position und des Umfelds ein essenzieller Aspekt jedes Interviews. KandidatInnen möchten wissen, was Unternehmen ihnen bieten. Unsere Erfahrung zeigt, dass Weiterentwicklungsmöglichkeiten, langfristige Erfolgsstrategien, Bildungsangebote und Zukunftsaussichten manchmal wichtiger sein können als die angebotene Stelle selbst. Im Gespräch sollte man daher unbedingt das Benefit-Paket parat halten!
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