Worauf kommt es beim Honorar für Personalberater/innen an und woher rühren die gewaltigen Unterschiede dabei?
Auf den ersten Blick werden für eine scheinbar gleiche Leistung von 1,5 Bruttomonatsgehältern bis zu einem Drittel des Jahresbruttogehaltes verlangt. Neben dieser finanziellen Disparität ist aber auch die Qualität bzw. der Leistungsinhalt durchaus verschieden. Es macht daher Sinn, Unterschiede näher zu beleuchten.
Arbeiten „auf Erfolg“
Je komplexer das Profil, desto weniger Augenmerk kann bei der Massenabwicklung auf den jeweiligen Auftrag gelegt werden. Unternehmen sehen sich daher veranlasst, gleich mehrere Dienstleister zu beauftragen. Aber seien Sie ehrlich, möchten Sie persönlich so vermittelt werden? Schwingt hier nicht auch ‚Mensch als Ware‘ mit und was sagt dies über Ihre Arbeitgebermarke aus, wenn ein Kandidat von mehreren Beratern angesprochen wird?
Executive Search
Im Executive Search sichert man 100 % Aufmerksamkeit und Qualitätsstufe dem Projekt zu. Der notwendige Suchaufwand ist abhängig vom Profil. Dabei werden gezielt der gesamte Markt aufgerollt und mittels professioneller Research-Methoden potenzielle Kandidaten recherchiert und vertraulich angesprochen. Das ist aufwändiger und somit kostenintensiver als kombinierte Such- und Auswahlprozesse. Klar ist, je umfangreicher, qualitativ hochwertiger und damit verbindlicher die Leistung, desto höher das Honorar. Natürlich, in Zeiten wie diesen sind Suchkosten mehrfach zu überdenken und abzuwägen, auch Sie haben nichts zu verschenken. Je professioneller Ihr Berater, desto eher kann dieser die richtige Suchmethode empfehlen bzw. Sie individuell beraten.
Zu guter Letzt gibt es auch Global Player in der Beratungsbranche, bei denen das Honorar nicht die zentrale Rolle einnimmt, da man im Vorfeld weiß, dass ein Drittel des Jahresbruttogehaltes üblich ist. Auch Image hat seinen Preis.
