Terms of Participation:
By participating in this free raffle, the participant accepts the conditions of participation. Only completely filled in raffle cards take part in the draw.
Only persons who are at least 18 years of age are eligible for participation. Only one entry per participant is possible. Employees of Iventa and their dependents are not entitled to take part in the raffle. Subject to changes and errors. The winners will be drawn from all submissions and then notified in writing. The price is a non-cash prize. There is no cash payment for the winning prize. The competition ends on 12.05.2017 at 4 pm. The winner will receive a bold. BASE Gaming PC.
Graphics card: ASUS ROG STRIX GeForce GTX 1070 OC
Mainboard: ASUS ROG Strix Z270G Gaming
Processor: Intel Core i5-7500, 4 x 3.40GHz
CPU Cooler: be quiet! Dark Rock 3 Luftkühlung,
RAM: 16 GB Kingston HyperX Fury DIMM Kit (2 x 8GB), DDR4-2400
Storage: 250 GB Samsung SSD 960 Evo, M.2
Case fan: 2 x Fractal Design Dynamic GP-12
PSU: 550 Watt Corsair RMx Series RM550x ATX 2.4
Audio: ASUS SupremeFX
WiFi / Bluetooth: 2 x 2 Dual-Band Wi-Fi + BT 4.1
I/O back side:
- 1 x DisplayPort
- 1 x HDMI
- 2 x USB 3.1
- 4 x USB 3.0
- 2 x USB 2.0
- 1 x Gb LAN Intel® Ethernet LANGuard
- 5 x Audio Klinke
- 1 x S/PDIF (optisch)
- 1 x PS/2
I/O front side:
- 2 x USB 3.0
- 1 x Audio Klinke
- 1 x Mikrofon
Measurements:
(W x H x D) 290 x 484 x 502 mm
Weight: 9,6 kg
Guarantee: 3 years
There is no guarantee or warranty claim on the winning prize. In the event that a guarantee claim on the prize should eventuate within the guarantee period specified by the manufacturer (Techbold), the winner will have to contact the manufacturer (Techbold). Iventa International Management Consulting GmbH can not guarantee that the guarantee claim will be accepted by the manufacturer (Techbold). It is the sole responsibility of the manufacturer (Techbold) to acknowledge the guarantee, and also whether this is done on the basis of goodwill. The prize is delivered with a copy of the bill.
Iventa International Management Consulting GmbH reserves the right to terminate the contest at any time without prior notice, if proper implementation of the raffle can not be guaranteed due to technical or legal reasons.
The legal process is excluded.
Am klassischen Online-Stellen-Markt hat sich einiges getan.
Wenn die Tage wieder kürzer werden und die Arbeitstage länger scheinen, bereitet sich die gesamte Organisation auf die Zielgerade des laufenden Kalenderjahres vor. Bevor man dieses Jahr jedoch hinter sich lassen kann, gibt es – wie jedes Jahr zu dieser Zeit – einen Fixpunkt, der bereits vor Monaten vereinbart wurde. Ein Fixpunkt, der sich neben dem allseits beliebten Betriebsausflug – fast schon unsichtbar – in die bestehende Organisationskultur integriert hat: die traditionelle Weihnachtsfeier! Read More
Im Gegensatz dazu gibt es den sogenannten Seminartourismus, der zum Besuch undifferenzierter Workshops und Trainings verleitet.
Im Zentrum: Der Mitarbeiter
Die Multiplikatoren des Unternehmens sind ihre Mitarbeiter. Damit sich Entwicklungsprogramme für Zielgruppen wie z. B. (Nachwuchs-) Führungskräfte lohnen, sehen wir die im Vorfeld vertiefende Auseinandersetzung mit den Unternehmenswerten, der Vision und den Zielen als ein wichtiges Erfolgskriterium. Dabei gilt es, die momentanen sowie zukünftigen Herausforderungen und möglichen Veränderungen am Markt zu verifizieren. Hier liegt ein Schlüssel zur Erkennung der wesentlichen und erforderlichen Kompetenzen der Mitarbeiter. Im Idealfall lässt sich daraus ein Gerüst an Kompetenzen ableiten, welches unter anderem in den Mitarbeitergesprächen Anwendung findet.
Das bringt uns zu einem weiteren zentralen Erfolgskriterium für die Implementierung erfolgreicher Personalentwicklungsmaßnahmen: die Auseinandersetzung mit der Person. Erst wenn eine Dringlichkeit gegeben ist, zeigen Menschen die nötige Aufmerksamkeit, um die Wertigkeit einer Schulung oder eines Trainings zu erkennen. In der Diskussion ist es zudem nötig, das notwendige Einverständnis der dahinterliegenden Zielsetzung von dem betreffenden Mitarbeiter einzuholen. Wenn Mitarbeiter den Wunsch nach Maßnahmen äußern, welche sich insbesondere mit der Entlastung der Arbeitssituation, wie Selbstmanagementtrainings, Coaching oder die Weiterentwicklung der Selbstreflexion zur Schaffung von Ressourcen im Umgang mit den eigenen Emotionen beschäftigt, dann gilt es, diesen auch die notwendige Beachtung zu schenken. Denn gerade diese persönliche Kompetenz stellt eine Voraussetzung für die erfolgreiche Bewältigung der Herausforderungen in der Arbeitswelt dar.
Holen Sie sich Unterstützung von außen!
Als Trainerin ist es mir ein Anliegen zu betonen, wie wichtig es ist, externe Berater an der Unternehmensrealität teilnehmen zu lassen. Denn das ist unser Schlüssel für das Unternehmen, eine Auseinandersetzung zu schaffen, welche das Lernen für das Individuum möglich macht und die im Sinne des Lerntransfers nachhaltig wirkt. Damit können wir eine maßgeschneiderte Integration in die strategische Ausrichtung des Unternehmens realisieren.
Seminartouristen wirken durchaus kurzfristig motiviert. Sie werden jedoch rasch erkennen, dass die Tiefe der Ausbildungsmaßnahme gefehlt hat. Teilnehmer von professionellen Trainings können sich nachhaltig weiterentwickeln und in das Unternehmen einbringen. So haben beide etwas davon.
Für Fragen zu diesem Thema wenden Sie sich bitte an:
Mag. Susanne Ostermann
Consultant Assessment & Development
susanne.ostermann@iventa.at
Ein manchmal eher heikles Thema in Vertragsverhandlungen am Ende eines Recruiting-Prozesses, das von den Gesprächspartnern/-innen sehr unterschiedlich interpretiert werden kann und einer genauen Erklärung bedarf.
Insbesondere Kandidaten/-innen mit geringerer Berufserfahrung stehen dieser Art von Verträgen oftmals skeptisch gegenüber. Ursprünglich eher für Führungskräfte gedacht, wird inzwischen bei vielen Positionen immer häufiger über All-in-Verträge gesprochen.
Unechte Überstundenpauschale
Grundsätzlich wird hier eine unechte Überstundenpauschale vereinbart, mit der, durch die Überzahlung auf den kollektivvertraglichen Mindestbezug, die tatsächlich geleisteten Mehr- und Überstunden abgegolten werden. Entscheidend ist, dass in diesem Fall keine konkrete Anzahl der zu leistenden Mehrarbeit bzw. Überstunden vereinbart werden. Dennoch gilt zu beachten, dass durch die tatsächlich geleisteten Mehr- bzw. Überstunden im Kalenderjahresschnitt der kollektivvertragliche Mindestbezug nicht unterschritten wird. Die unechte Überstundenpauschale ist fixer Gehaltsbestandteil und wird somit auch bei der Auszahlung von Sonderzahlungen berücksichtigt.
Echte Überstundenpauschale
Im Gegensatz dazu kann eine echte Überstundenpauschale vereinbart werden. Hierbei wird eine fixe Anzahl an monatlichen Überstunden vereinbart, welche mit dieser Pauschale abgegolten werden. Dabei muss berücksichtigt werden, dass die Pauschale nicht gekürzt werden kann, wenn der/die Mitarbeiter/in weniger Überstunden leistet. Sollten jedoch mehr Stunden gemacht werden als vereinbart, hat der/die Mitarbeiter/in grundsätzlich Anspruch auf die Auszahlung dieser Stunden. Da die Pauschale zusätzlich zum Grundbezug ausbezahlt wird, wird diese bei der Berechnung der Sonderzahlungen – soweit der Kollektivvertrag nichts anderes vorsieht – nicht berücksichtigt.
Im Einstellungsgespräch bzw. im Dienstvertrag sollte die Art der Abgeltung von Mehr- bzw. Überstunden klar definiert werden. Wird keine Pauschalierung vereinbart, sollte es eine Vereinbarung geben, wie das Unternehmen grundsätzlich mit Überstunden/Mehrstunden umgeht: Auszahlung – inzwischen eher selten, Zeitausgleich – 1:1 oder anders, gilt Vertrauensarbeitszeit etc.
Grundsätzlich gilt – je genauer die Bestandteile eines Monats-/Jahresgehaltes dargelegt werden, desto leichter sind Jobangebote vergleichbar und die Chance, den/die Wunschkandidaten/-in dadurch zu überzeugen, größer.
Es ist schon erstaunlich, wie schnell Veränderungen im modernen Recruiting vor sich gehen. Immer wieder steht man hier vor neuen Herausforderungen.
Die Zeiten zu denen nur am heimischen Stand-PC die Stellenmärkte durchsucht wurden sind vorbei. Heute zählen Laptop und insbesondere Handy und Tablets zur Grundausstattung bei der Jobsuche. Damit verbunden ist ein Begriff der derzeit in aller Munde ist: Responsive Design.
Ist eine Online-Stellenanzeige im Responsive Design programmiert, passt sich die Darstellung der Anzeige automatisch auf alle Bildschirmgrößen an und ist somit für alle mobilen Endgeräte optimiert. Bilder und Texte werden automatisch vergrößert bzw. verkleinert und passend platziert. Anzeigeninhalte bleiben dadurch auf allen Geräten strukturiert und gut lesbar. Responsive Websites sind Websites, die sich an alle Bildschirmgrößen und Auflösungen anpassen, nicht nur auf dem Desktop, sondern auch auf Mobilgeräten oder großen Tablets und manchmal sogar im Fernsehen.
Was heißt „Responsive Design?“
Ist eine Online-Stellenanzeige im Responsive Design programmiert, passt sich die Darstellung der Anzeige automatisch auf alle Bildschirmgrößen an und ist somit für alle mobilen Endgeräte optimiert. Bilder und Texte werden automatisch vergrößert bzw. verkleinert und passend platziert. Anzeigeninhalte bleiben dadurch auf allen Geräten strukturiert und gut lesbar.
Auch Google schaut uns auf die Finger!
Warum eine auf Responsive Design optimierte Anzeige so wichtig ist, zeigt sich auch in der seit 21. April 2015 neu eingeführten Bewertung durch Google. Websites, die mobil optimiert sind, werden in der Reihung der Suchergebnisse bevorzugt. Somit wird Ihre Anzeige auf Google besser gefunden, wenn diese hinsichtlich Responsive Design optimiert ist.
Diese Rankingänderung seitens Google spiegelt den Trend in Richtung mobile Jobsuche wider und zeigt auf, in welche Richtung modernes Recruiting geht.
Sowohl der demografische Wandel als auch der Mangel an Fachkräften hemmen die Wirtschaft. Ohne Kreativität ist es den Betrieben nicht möglich, sich aus dieser Misere zu befreien. Der Fachkräftemangel verschärft sich in Zukunft nicht nur auf Grund des demografischen Wandels, sondern auch durch die zunehmende Erholung der Weltwirtschaft und die Schaffung von immer mehr qualifizierten Arbeitsplätzen.
Wie können Unternehmen dennoch qualifizierte Mitarbeiter finden, gewinnen und letztlich erfolgreich an sich binden?
Von Bewerbern zu Umworbenen
Besonders begehrt sind IT-Kräfte und Ingenieure, und sie werden es auch künftig sein. Österreichische Unternehmen suchen in der Regel Arbeitnehmer mit guten Abschlüssen, doch diese werden aus den genannten Gründen immer weniger. Es heißt also nicht mehr, Rosinen picken und fragen: „Warum sollten wir denn ausgerechnet Sie einstellen?“, sondern vielmehr sich selbst herauszuputzen, auf Bewerber zu-zugehen und denjenigen, die einen Arbeitsvertrag unterschreiben, auch auf Dauer etwas zu bieten. Sonst sind die klugen Köpfe nämlich schnell wieder weg. Und wer zur Konkurrenz geht, hinterlässt nicht nur einen leeren Schreibtisch, sondern nimmt auch Wissen mit. In einer Studie der Prüfungs- und Beratungsgesellschaft Ernst & Young gaben rund 21 Prozent der befragten Unternehmen an, dass im Zuge der Abwerbung von Angestellten wichtiges Firmenwissen gleich mit abgeflossen sei.
Wie findet man ihn denn jetzt, den guten Mitarbeiter?
Auf Stellenanzeigen erfolgen immer öfter wenig bis gar keine Bewerbungen. Man kann nicht mehr einfach nur eine Anzeige schalten und sich dann unter den Bewerbern den Besten heraussuchen. Kreativität gewinnt, auch für KMUs immer mehr an Bedeutung. Fachkräfte, die nicht aktiv auf der Suche nach einem neuen Job sind, lesen in der Regel keine Stellenanzeigen. Die Gesuchten wollen vielmehr gefunden werden. Dies mag die Schuld des Internets, der verwöhnten Generation Y oder des Fachkräftemangels sein, aber es ist die Marschrichtung, die Unternehmen einzuschlagen haben.
Dieses Finden von Talenten, die sich überhaupt nicht beworben haben, ist auch eine Art von Headhunting, die sich „Active Sourcing“ nennt. Bei der Unterstützung unserer Kunden schaut Iventa dabei nicht nur, wer bei Xing schreibt, dass er eine neue Stelle sucht, wir suchen aktiv nach passenden Profilen, sind unterwegs in Blogs, Communities, Usergroups und in Xing- und LinkedIn-Gruppen. Wer in seinen Postings durch eine Expertenmeinung oder eine Denke auffällt, die zum Unternehmen passt, wird angesprochen.
In Österreich wächst die Nachfrage nach solchen Methoden und den Technologien rasant. Viele Unternehmen tun sich schwer mit diesen neuen Wegen – ein Umdenken wird jedoch immer notwendiger.
Worauf kommt es beim Honorar für Personalberater/innen an und woher rühren die gewaltigen Unterschiede dabei?
Auf den ersten Blick werden für eine scheinbar gleiche Leistung von 1,5 Bruttomonatsgehältern bis zu einem Drittel des Jahresbruttogehaltes verlangt. Neben dieser finanziellen Disparität ist aber auch die Qualität bzw. der Leistungsinhalt durchaus verschieden. Es macht daher Sinn, Unterschiede näher zu beleuchten.
Arbeiten „auf Erfolg“
Berater, die auf Erfolg arbeiten, punkten vorrangig mit dem Attribut Schnelligkeit, agieren als Vermittler oftmals über Masse und bekommen ihr Honorar nach tatsächlicher Besetzung.
Je komplexer das Profil, desto weniger Augenmerk kann bei der Massenabwicklung auf den jeweiligen Auftrag gelegt werden. Unternehmen sehen sich daher veranlasst, gleich mehrere Dienstleister zu beauftragen. Aber seien Sie ehrlich, möchten Sie persönlich so vermittelt werden? Schwingt hier nicht auch ‚Mensch als Ware‘ mit und was sagt dies über Ihre Arbeitgebermarke aus, wenn ein Kandidat von mehreren Beratern angesprochen wird?
Executive Search
Im Executive Search sichert man 100 % Aufmerksamkeit und Qualitätsstufe dem Projekt zu. Der notwendige Suchaufwand ist abhängig vom Profil. Dabei werden gezielt der gesamte Markt aufgerollt und mittels professioneller Research-Methoden potenzielle Kandidaten recherchiert und vertraulich angesprochen. Das ist aufwändiger und somit kostenintensiver als kombinierte Such- und Auswahlprozesse. Klar ist, je umfangreicher, qualitativ hochwertiger und damit verbindlicher die Leistung, desto höher das Honorar. Natürlich, in Zeiten wie diesen sind Suchkosten mehrfach zu überdenken und abzuwägen, auch Sie haben nichts zu verschenken. Je professioneller Ihr Berater, desto eher kann dieser die richtige Suchmethode empfehlen bzw. Sie individuell beraten.
Zu guter Letzt gibt es auch Global Player in der Beratungsbranche, bei denen das Honorar nicht die zentrale Rolle einnimmt, da man im Vorfeld weiß, dass ein Drittel des Jahresbruttogehaltes üblich ist. Auch Image hat seinen Preis.
