Im Wettbewerb um Talente sind eine solide Wissensbasis und eine durchgängige Strategie zur Kandidatenansprache essentiell.

Der „War for Talents“ ist nichts Neues, in manchen Berufsfeldern hat er sich noch verschärft. Der Mangel an Fach- und Spitzenkräften kann sogar erfolgskritisch werden, der operative Druck aus den Business Units auf die Recruiting-Abteilungen steigt. Kein Wunder also, dass Letztere sich bei der Personalsuche schnelle Ergebnisse wünschen. Aber auch wenn so manche Maßnahme auf den ersten Blick die Lösung schlechthin verspricht: Schnelle Ergebnisse sind derzeit kaum zu erzielen.

Ausschließlich auf innovative Themen zu setzen, wird bei der Personalsuche nicht ausreichen.

Vielmehr wird der Mut, alte Muster und Strukturen zu hinterfragen, diese neu aufzustellen und mit Innovationen vom Markt zu kombinieren, mittelfristigen Erfolg bringen und langfristig einen Wandel in der HR-Arbeit herbeiführen.

Aus unserer Sicht zahlt es sich aus, die komplette Candidate Experience zu analysieren und wo nötig zu optimieren.

Wie und wo finde ich meine Zielgruppe? Wie kann ich sie abholen? Werden alle zur Verfügung stehenden Kontaktpunkte sinnvoll genutzt?In Social Media liefern Xing und LinkedIn mit durchgängigen Angeboten die notwendigen Tools, um einen Rundum-Blick über aktiv und passiv suchende Kandidaten zu bekommen sowie um Bewerber über alle Touchpoints zu erreichen – von der Stellenanzeige über das Employer-Branding-Profil bis hin zur aktiven Kandidatenansprache.

67 Prozent der HR-Verantwortlichen halten das Thema Digitalisierung für sehr relevant.

Aber ist das Unternehmen wirklich so weit? Sind dessen Recruiting und Personalmarketing dafür aufgestellt? Die Mitarbeiter brauchen dafür Innovationskraft, technisches Know-how und müssen flexibel in der Nutzung der Werkzeuge sein. Zusätzlich bedarf es analytischer Fähigkeiten: In manchen Fällen lassen sich angepeilte Ziele besser und schneller erreichen, in dem bewährte Methoden hinterfragt, neu betrachtet, an die aktuellen Gegebenheiten angepasst und damit neu aufgestellt um mit neuer Herangehensweise in den Prozess implementiert werden. Und wenn die bestehenden Maßnahmen doch nicht mehr passend sind, ist es Zeit, den nächsten mutigen Schritt zu gehen und komplett neue Wege zu beschreiten.

Der Faktor Mensch ist in der komplexen Welt von heute so wichtig wie nie zuvor. Daher hat sich Iventa weiterentwickelt und ist heute genauso sehr Headhunter wie Personal-Kommunikationsagentur und Change-Begleiter – und damit einzigartig in Österreich.

Wenn Iventa ein Klavier wäre, hätte es heute doppelt so viele Tasten wie früher. Mindestens. „Wir haben uns vom reinen Recruiter zum breit aufgestellten HR-Dienstleister entwickelt“, sagt Geschäftsführer Martin Mayer. Denn die Umbrüche am Arbeitsmarkt und im Wirtschaftsleben machen es nötig, sich anzupassen und eine größere Klaviatur zu bespielen. Welche Umbrüche sind das? Personal-Profi Mayer sieht drei wesentliche Entwicklungen:

1) Das Quäntchen macht den Unterschied

Wir leben in einer Welt der austauschbaren Produkte, viele Märkte sind gesättigt. Wie kann ein Unternehmen hier Erfolg haben? „Ich glaube nicht an die große Revolution durch einzigartige Ideen“, sagt Mayer. „Ich glaube daran, bestehende Lösungen eine Spur besser zu machen. Das Quäntchen Mehr entscheidet.“ Das kann die Marke sein, die um ein Quäntchen mehr inspiriert, das Quäntchen mehr Convenience für die Kunden, die um ein Quäntchen schnelleren Prozesse. Ein Beispiel: Amazon hat den Handel revolutioniert – aber eigentlich ohne etwas grundlegend Neues zu erfinden. Versandhändler gibt es schließlich bereits seit dem 19. Jahrhundert. „Das bisschen Mehr, das bisschen Besser schafft man nur mit den richtigen Mitarbeitern“, so Mayer. „Deshalb ist der Faktor Mensch so viel wichtiger als früher.“

2) Aus Indianern werden viele (Projekt-)Häuptlinge

Die Welt wird ständig schneller, dynamischer, komplexer. Daher führt auch die klassische Command-and-order-Politik nicht mehr zum Erfolg. „Früher gab es zwei, drei Köpfe an der Spitze, die die Richtung vorgegeben haben“, so Mayer. „Aber so funktioniert die Welt nicht mehr, sie ist für einzelne unüberschaubar geworden.“ Daher braucht es einen anderen, einen dezentralen Weg – quasi Power to the People. Die „Häuptlinge“ müssen Macht an die „Indianer“ delegieren. Das ist für Mayer die eigentliche Bedeutung der „Share Economy“ – Wissen wird dezentral und über alle Mitglieder eines Teams oder Unternehmens verteilt: „Das ist die wahre Revolution. Auch aus diesem Grund wird der Beitrag jedes Einzelnen für den Unternehmenserfolg immer wichtiger.“

3) The Shrinking Pool

Auf der einen Seite wird der Faktor Mensch immer wichtiger, auf der anderen Seite spüren wir langsam die „demografische Falle“. Es gibt zu wenig Nachwuchs, gleichzeitig scheiden viele Menschen aus dem Erwerbsleben aus, weil sie in Pension gehen. Damit wird die Zahl an verfügbaren qualifizierten Personen immer kleiner. Noch mehr, als viele Unternehmen im Besonderen auf die Altersgruppe der 20- bis 40-Jährigen schielen. „Sie glauben, dass diese Gruppe die notwendigen Veränderungsprozesse gestalten wird“, sagt Mayer. Die potenziellen Mitarbeiter werden nicht nur weniger, sie werden auch anspruchsvoller. „Das Wertesystem ändert sich“, so Mayer. „Die so genannten Millenials wollen sinnerfüllt arbeiten, sie wollen ihren persönlichen Beitrag zum Ganzen kennen.“ Früher waren die Karrieremotive vergleichsweise simpel, da eher materialistisch: ein gutes Gehalt, ein großer Dienstwagen. Das ist heute auch noch wichtig, aber eben nicht alles. Auch in dieser Hinsicht ist die Welt heute komplexer denn je.

Vielfältig, vielschichtig, vielseitig – und ganz einfach

Kurz gesagt: Die Welt wird vielfältiger und vielschichtiger. Und daher hat auch Iventa in den vergangenen Jahren seine Dienstleistungen erweitert. Zu den klassischen Services Personalberatung und Mediaservice (die sich ebenfalls weiterentwickelt haben) gesellen sich seit zehn knapp Jahren die Geschäftsbereiche Employer Branding sowie Personal- und Organisationsentwicklung. „Mit vielen unserer Kunden arbeiten wir in zwei oder drei Bereichen zusammen“, erzählt Mayer. „Sie wissen es zu schätzen, dass sie einen Ansprechpartner zu allen Themen haben, dem sie vertrauen können – und der die Komplexität im Human-Resources-Umfeld für sie so herunterbricht, dass sie genau das bekommen, was sie benötigen.“

Wer bin ich, und wenn ja, wer weiß davon?

Ein Beispiel: Ein mittelständisches Unternehmen investiert viel Geld in Personalinserate, bekommt aber trotzdem immer weniger Rücklauf auf seine Stellenanzeigen. Daher erarbeiten die Iventa-Profis eine Employer-Branding-Strategie. „Unternehmen müssen wissen, wer sie sind“, sagt Mayer. Also welche Werte sie haben, wofür sie als Arbeitgeber stehen. Und diese Positionierung so kommunizieren, dass die Botschaft bei der Zielgruppe auch ankommt. Kommunizieren alleine reicht aber nicht, die Werte müssen auch in der Praxis ihren Niederschlag finden. Daher kommen im nächsten Schritt die Experten für Personal- und Organisationsentwicklung ins Spiel, die etwa die Unternehmenskultur stärker im Betrieb verankern. Zuletzt schließt sich der Kreis wieder bei den Personalinserate-Profis. Denn diese sind heute eng mit dem Employer Branding verbunden, geht es doch darum, die Unternehmenskultur in konkrete Job-Botschaften zu übersetzen. Mayer: „Iventa ist heute genauso sehr Headhunter wie Kommunikationsagentur und Change-Begleiter.“ Quasi ein Klavier, das für jeden Kunden genau die HR-Sinfonie spielt, die seinem Geschmack und seinen Bedürfnissen entspricht.