Agilität beschreibt eine moderne Form von Arbeitsorganisation und hat das Ziel, Flexibilität und Anpassungsfähigkeit zu erhöhen und dadurch schnelle Entwicklung in kurzen iterativen Zyklen zu ermöglichen.

Bausteine für die agile Praxis

Um ein Unternehmen zur agilen Organisation zu machen, muss es lernen, sich an die Rahmenbedingungen (VUKA etc.) anzupassen und das heißt „Der Kundennutzen steht im Fokus“.

• WAS braucht der Kunde und WIE stellen wir im Unternehmen die dafür erforderlichen Kompetenzen zur Verfügung?
• Wie richten wir unsere Organisation aus, um optimalen Kundennutzen zu erreichen?

Diese Fragestellungen erfordern auch ein anderes Mindset: Agile Organisationen haben flexible Mitarbeiter mit Drive, Spirit und Speed, denen es gelingt, sich an verschiedene Kontexte anzupassen und den Kunden möglichst rasch individualisierte Leistungen anzubieten.

Als Konsequenz kann es keine einheitliche Methodik geben, jedes Team wählt die für es am besten passende Methodik und verändert diese nach Erfordernissen und Notwendigkeiten.

(vgl. Scheller 2017: Auf dem Weg zur agilen Organisation)

Eine agile Organisation setzt Maßnahmen zur Optimierung des Kundennutzens.

Agile Coaches – Wozu?

Zur Verankerung des agilen Mindset und der kontinuierlichen Anwendung agiler Zugänge und Methoden in der Organisation empfehlen wir die Ausbildung von agilen Coaches. Diese gewährleisten Nachhaltigkeit und räumen Hindernisse aus dem Weg.

Der Weg zur Agilität ist holprig – flexibler, anpassungsfähiger, selbstlernend und selbstorganisiert zu sein, bedeutet für viele Führungskräfte und Mitarbeiter große Überwindung. Zur Untersetzung dieser Mitarbeiter und Teams benötigt es einen oder mehrere agile Coaches.

Was einen agilen Coach auszeichnet:

• Der agile Coach ist in der Lage, beratend und anleitend, Teams auf dem Weg zu einem leistungsstarken Team zur Seite zu stehen.
• Er kennt und vermittelt die gängigen agilen Methoden und agilen Prinzipien und setzt sie auch teamübergreifend ein.
• Er ist in der Lage, Hindernisse in einem Unternehmen zu erkennen und unterstützt Teams dabei, diese zu überwinden.

Der agile Coach hat zur Aufgabe, zu beobachten, Teams coachen und die Arbeit zu reflektieren.

Prinzipien und Tools des agilen Arbeitens mit Praxisbeispielen

Herausforderungen einer dynamischen und schneller drehenden Geschäftswelt mit althergebrachten Methoden bewältigen? – Das funktioniert in den meisten Fällen nicht. Vor allem dann nicht, wenn es darum geht, Produkte und Dienstleistungen schnell und effizient zu entwickeln und Change-Prozesse umzusetzen. Wir stellen Ihnen neue Methoden des agilen Arbeitens vor.

Ihr Nutzen: Maßgeschneidert auf Ihre Bedürfnisse bieten wir gerne einen Spot-Workshop an, wo Sie agile Methoden kennenlernen und mehr zu Einsatzmöglichkeiten im Arbeitsalltag erfahren. Ergänzt wird das durch Erfahrungsberichte aus der Praxis.

Inhalte

• Herkunft & Nutzen von Agilität
• Vertiefung der Methoden & Kommunikation
• Spezifika der Rollen Scrum Master und Product Owner
• Top-Performance durch Team & Fokus
• Herausforderungen & Kompetenzentwicklung

Agile Coaches aus den eigenen Reihen?
Wir begleiten Ihre Mitarbeiter beim Erlernen agiler Methoden und Zugänge und machen Sie so zu agilen Coaches in Ihrem Unternehmen, die aktiv ihr Wissen weitergeben und Agilität fördern.

Haben Sie nähere Fragen zu diesem Thema?

Talentemanagement, Talentesuche, Talentebindung … Alles dreht sich im Moment um den Begriff „Talent“.

In Zeiten von Arbeitskräftemangel möchte jedes Unternehmen die besten Talente für sich gewinnen und an sich binden. Doch was ist „Talent“? Und kennt jeder seine Talente?

Talent, das

Wortart                                                                                               Worttrennung
Substantiv, Neutrum                                                              Ta|lent

Bedeutung:

1. Begabung, die jemanden zu ungewöhnlichen bzw. überdurchschnittlichen Leistungen auf einem bestimmten Gebiet befähigt
2. (angeborene) Fähigkeit

Wenn wir von Talent sprechen, meinen wir meist eine angeborene Fähigkeit, die uns zu besonderen Leistungen befähigt. Aber Talente müssen nicht immer angeboren sein, vielmehr können sich diese auch erst im Laufe der Zeit entwickeln und in Erscheinung treten.

Und das „in Erscheinung treten“ ist genau jener Punkt, der für die Unternehmen wichtig ist. Viele Unternehmen wissen nicht, welche Talente in ihren MitarbeiterInnen schlummern. Viel zu stressig ist der Arbeitsalltag, viel zu getaktet sind die Tätigkeiten und viel zu starr sind die Aufgaben, die einer Position/Stelle zugeschrieben werden, um Talente zu erkennen.

Hinzu kommt, dass sich die MitarbeiterInnen ihrer Talente meist selbst nicht bewusst sind. Das kommt daher, dass Talent etwas ist, das in uns steckt und das ohne viel Mühe und Fleiß von der Hand geht – eben ein Talent, mit dem wir beschenkt wurden. Daher fragen Sie sich und reflektieren Sie für sich selbst, was Sie ohne große Mühe und mit Begeisterung umsetzen können. Viele sehen dieses Geschenk als Selbstverständlichkeit, sehen nicht das Besondere, den Mehrwert, der sich dadurch für sie selbst und auch für das Unternehmen ergeben könnte.

Aber wie kann man etwas, das als „selbstverständlich“ wahrgenommen wird, sichtbar machen?

Auf individueller Ebene empfehlen wir das aktive Einholen von Feedback, um sich seiner eigenen Talente bewusst zu werden. Unsere KollegInnen, Vorgesetzten und FreundInnen haben einen objektiveren Blick auf uns als wir selbst. Sie sehen unsere Talente nicht als selbstverständlich und können diese meist besser erkennen und benennen als man selbst. Erfragen Sie deshalb Beispiele, in denen Ihre Talente sichtbar geworden sind und welcher Mehrwert sich dadurch ergeben hat. Wichtig ist es, die gewonnenen Informationen für sich selbst zu reflektieren und einzuordnen, um sich derer bewusst zu werden und auch zukünftig darauf zurückgreifen zu können.

Im Unternehmenskontext können Assessment- bzw. Development-Center hilfreich sein, um verborgene Talente der MitarbeiterInnen aufzudecken. Hier bietet sich für die MitarbeiterInnen die Möglichkeit, ihr Können außerhalb des gewohnten Umfeldes unter Beweis zu stellen und neue Sichtweisen darzulegen.

Talente zu managen heißt

• Talente sichtbar zu machen und
• sie mit den passenden Aufgaben zu verbinden.

Dadurch ergibt sich ein Mehrwert auf allen Seiten: Die MitarbeiterInnen fühlen sich stärkenorientiert eingesetzt und erfahren dadurch eine hohe Wertschätzung, das Unternehmen nutzt die Ressourcen optimal und erfährt zusätzlich eine hohe MitarbeiterInnenzufriedenheit.

Eine Win-win-Situation für beide Seiten à eben ein „perfect match“.