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In Kürze: Teamarbeit wird in egal welcher Branche groß geschrieben und verlangt, dass MitarbeiterInnen untereinander gut funktionieren, sich in Ihren Fähigkeiten ergänzen und beruflich sowie menschlich gut miteinander klar kommen. Denn richtig umgesetzt, kann Teamwork mehr als die Summe seiner Mitglieder. Folgende 5 Dysfunktionen gilt es dafür mit den dazu passenden Funktionen zu bewältigen: Vertrauen gegen fehlende Offenheit, Konfliktbereitschaft hilft bei künstlicher Harmonie, Selbstverpflichtung gegen Zweideutigkeit, gegenseitige Verantwortlichkeit hilft bei niedrigen Standards und die Zielorientierung schafft Abhilfe bei Dominanz von Status und Ego.
„Ein Team ist mehr als die Summe seiner Mitglieder“ heißt ein Sprichwort. Viele werden diesem Satz zweifelsfrei zustimmen. Jedoch gibt es immer noch Arbeitsgruppen, wo der Wert der Zusammenarbeit nicht als solcher gesehen wird und ein Team wirklich nur die Summe von Einzelkämpfern ist. Synergien, gegenseitige Motivation, miteinander lernen und vieles mehr bleiben dabei oft auf der Strecke. Der Autor Patrick Lencioni beschreibt in seinem Buch zum Thema „Teamentwicklung“ im Jahr 2011 die fünf Dysfunktionen eines Teams und leitet dazu jeweils fördernde (Führungs-) Funktionen ab. Dysfunktionen sind die Verhaltensweisen und Rahmenbedingungen, die dazu führen, dass Teams nicht ihr volles Potenzial nutzen können. Im Gegensatz dazu unterstützen die beschriebenen Funktionen, das Team auf die nächste Ebene zu heben und dem eingangs genannten Sprichwort – „Ein Team ist mehr als die Summe seiner Mitglieder“ – gerecht zu werden.
- Dysfunktion: Fehlende Offenheit – Funktion: Vertrauen
Vertrauen innerhalb des Teams ist die Grundvoraussetzung für ein gutes Miteinander. Es bildet die Basis, offen über Fehler zu sprechen und gemeinsam daraus zu lernen. Ein offener Umgang mit Fehlern bedeutet aber nicht, diese einfach nur zu tolerieren, sondern vielmehr sie als menschlich zu sehen und daraus Maßnahmen für die Zukunft abzuleiten. Wie Vertrauen entsteht und gezielt gefördert werden kann, ist vielschichtig und oft schwer zu fassen. Wir widmen diesem spannenden Thema unseren nächsten Beitrag. - Dysfunktion: Künstliche Harmonie – Funktion: Konfliktbereitschaft
Künstliche Harmonie ist in vielen Fällen ein Zeichen von kalten Konflikten und ein nicht ernst gemeintes „ja“ kann schnell zu Blockadeverhalten führen. Harmonie darf deshalb nicht das Zielbild eines Teams sein. Vielmehr muss die Konfliktbereitschaft als gesunde Kultur des Streitens etabliert werden. Dies ermöglicht, die Potenziale von Meinungsverschiedenheiten, wie Querdenken und kreative Ideen, in den Fokus zu rücken. Wichtig ist, auf eine wertschätzende/gewaltfreie Kommunikation im Team zu achten und es bedarf einer gesteigerten Reflexionstätigkeit im Team, um Konflikte als Chance sehen zu können. - Dysfunktion: Zweideutigkeit – Funktion: Selbstverpflichtung
Oftmals herrscht in Teams die Einstellung „Warum soll gerade ich das machen – es gibt ja andere auch“. Hier gilt es für Führungskräfte, konsequent zu sein und keine mehrdeutigen Botschaften zu streuen. Es ist notwendig Einzelinteressen hinten anzustellen und sich zum gemeinsamen Ziel zu bekennen. Das stellt für uns oft eine Herausforderung dar, denn eine Selbstverpflichtung auf das gemeinsame Ziel ist für uns neu und bedeutet in gewissem Maße auch eine Werteänderung. Um diesen Prozess zu unterstützen, gilt es, den Fokus der Interaktion auf die gemeinsame Vorteile zu richten und diese herauszuarbeiten. Welchen Sinn/Nutzen ziehen wir und jeder einzelne daraus, wenn wir uns zum gemeinsamen Ziel committen? - Dysfunktion: Niedrige Standards – Funktion: Gegenseitige Verantwortung
Die (Leistungs-)Standards innerhalb eines Teams können unterschiedlich ausgeprägt sein. Dadurch kann sich ein Ungleichgewicht innerhalb des Teams bilden, das schnell zu einem Konflikt werden kann. Wir sehen uns nicht verantwortlich für die Arbeit der anderen. In einem gut funktionierenden Team herrscht gegenseitige Verantwortung. Dazu zählt auch, KollegInnen darauf anzusprechen, wo sie mit ihrem Beitrag stehen und gegebenenfalls darauf hinzuweisen, wenn dieser nicht dem gemeinsamen Ziel entspricht. Feedback geben und annehmen lernen ist ein zentraler Bestandteil der Funktion „Gegenseitige Verantwortung“. Jeder im Team trägt Verantwortung – für den eigenen Fortschritt und für den der anderen – und auch das ist Teil des gemeinsamen Lernprozesses im Team. - Dysfunktion: Dominanz von Status und Ego – Funktion: Zielorientierung
Status und Ego sind eine nicht zu vernachlässigende Komponente im Teamgefüge. Die eigene Stellung zu sichern ist für manche wichtiger, als das Erreichen der Unternehmensziele. Die Unternehmensziele müssen klar, eindeutig und kurzfristig genug formuliert sein, um fassbar zu werden und damit den Statuskämpfen Paroli bieten zu können. Vor allem bei qualitativen Zielen ist das eine Herausforderung. Umso wichtiger ist eine sinnstiftende Führung, der es gelingt, das gemeinsame Ziel ansprechend/motivierend zu verkörpern.
Gerne unterstützt sie Iventa EntwicklungHoch3 dabei, die Leistungsfähigkeit und Zusammenarbeit bestehender und neu gegründeten Teams in Ihrem Unternehmen zu steigern. Als interdisziplinäres Team agieren sie als Begleiter von Entwicklungsprozessen bei Teams, Organisationen und Menschen mit Hilfe von innovativen Zugängen und Methoden.
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Von Selbstmanagement, Wahlmöglichkeiten und der dringlichen Notwendigkeit, Entscheidungen zu treffen.
Anfang November fand die International Hacking & Information Security Conference in Bukarest, Rumänien statt und wir waren dabei. Denn das war eine perfekte Gelegenheit für unser Iventa IT-Recruiting-Team, junge und talentierte IT-Fachkräfte anzusprechen und sie für unsere österreichischen Kundinnen und Kunden zu gewinnen. Wie es unserem IT-Recruiting Consultant und unseren zwei Iventa-Partnerinnen aus Rumänien dabei ergangen ist, erfahren Sie in einem kurzen Nachbericht.
Photocredits: DefCamp official photographs
Über die DefCamp-Konferenz:
Die DefCamp ist die wichtigste Konferenz zum Thema Hacking & Information Security in Zentral-Ost-Europa. Jährlich finden sich die weltweit führenden Cyber-Security-SpezialistInnen zusammen, um sich über den neuesten Wissensstand und Forschungen zum Thema auszutauschen. Dabei kommen über 2.000 EntscheidungsträgerInnen, SicherheitsspezialistInnen, UnternehmerInnen und EntwicklerInnen aus den akademischen, privaten und öffentlichen Sektoren unter demselben Dach in Bukarest zusammen, um u. a. folgende Themen aufzugreifen: Infrastructure (in) Security, GDPR, Cyber Warfare , Ransomware, Malware, Social Engineering, offensive & defensive Security Measurements etc. Doch einer der attraktivsten Bestandteile der Messe ist das „Hacking Village“, ein speziell für Hacker designter Spielplatz, in dem sie ihre Hacking-Skills auf der DefCamp-Konferenz unter Beweis stellen können.
Mit dem Flugzeug ging es für unseren IT-Recruiting Consultant Iasmina Pop von Wien nach Bukarest, um dort gemeinsam mit unseren zwei rumänischen Iventa-Partnerinnen Alina Fusea und Adriana Paraschivescu an der DefCamp-Konferenz 2019 teilzunehmen. In den kommenden zwei Konferenz-Tagen galt es nicht nur einen möglichst präsenten und nachhaltigen Eindruck bei potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten zu hinterlassen und viele wertvolle Kontakte zu knüpfen, sondern auch potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten nützliche Informationen bezüglich des österreichischen Arbeitsmarkts zu vermitteln. Denn nur so können InteressentInnen aus dem Ausland auch eine wohlüberlegte Entscheidung darüber treffen, für ihren neuen Arbeitsplatz nach Österreich zu ziehen. Besonders interessant war es für unsere BesucherInnen zu erfahren, wie der Arbeitsmarkt aussieht, welche Entwicklungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen und dass Iventa IT-Recruiting hauptsächlich mit Unternehmen zusammenarbeitet, die Englisch als Unternehmenssprache haben.
Die DefCamp-Konferenz 2019 wurde sowohl von SchülerInnen und IT-Studentinnen und -Studenten, als auch von Developers und Security Engineers besucht. Die Neugier und das Interesse an diesem Event hat BesucherInnen aus aller Welt angezogen: Rumänien, Deutschland, Ungarn, Korea, China, Russland, Frankreich, UK, USA, Ukraine u. v. m.
„Wir waren froh, dass wir mit Neugierde und positiver Energie von den Stand-BesucherInnen empfangen wurden und uns mit so vielen interessanten Personen austauschen konnten. Ihre Geschichten und Rückmeldungen waren für uns sehr wertvoll.“ – Iasmina Pop, Iventa IT-Recruiting Consultant
Nach zwei Tagen mit aufschlussreichen Vorträgen, spannenden Wettbewerben im „Hacking Village“ und vielen anregenden Gesprächen konnten einige ehrgeizige IT-Talente kontaktiert werden, die bereits in naher Zukunft eine IT-Position in einem unserer österreichischen Unternehmen antreten werden.
Sind auch Sie auf der Suche nach einer IT-Kraft für Ihr Unternehmen? Das Iventa IT-Recruiting-Team steht Ihnen für eine internationale Suche nach Ihrer passenden Kandidatin / Ihrem passenden Kandidaten zur Seite.
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Gut qualifizierte Lehrlinge werden nicht nur immer knapper, sie sind auch immer schwieriger zu erreichen. Um jungen Leuten neue, spannende Wege in den Berufseinstieg aufzuzeigen, arbeiten wir konstant an originellen Methoden, um sie überzeugend anzusprechen und kümmern uns um interessante Partnerschaften, um die ideale Vernetzung zwischen Unternehmen, Ausbildenden und Lehrlingen zu erwirken. Wir bei Iventa Employer Branding haben uns dafür vor kurzem mit Robert Frasch verbündet, einem Experten in der dualen Ausbildung, um die Zukunft der Lehrlingsansprache mitzugestalten. Diesen wollen wir Ihnen hier vorstellen:
Robert Frasch – Die Stimme der Berufsausbildung
Der Gründer von www.lehrlingspower.at und Leiter der BILDUNGS-ALLIANZ des SENAT DER WIRTSCHAFT Österreich bereitet Fachwissen rund um die duale Ausbildung auf und stärkt die öffentliche Positionierung der Berufsausbildung. Seine Blogs und Medien erreichen hunderte Ausbildende, in zahlreichen Vorträgen und Key Notes macht er bei Führungskräften, Schulungsleitungen und Unternehmen sowie Jugendlichen, Eltern und Lehrern Lust auf Ausbildung.
Robert Frasch hat sich der Aufgabe verschrieben, die Wertschätzung der dualen Berufsausbildung, also der Ausbildung an zwei Lernorten, dem Betrieb und der Berufsschule, in Österreich auf jenes Niveau zu bringen, welches sie im Ausland hat. Dort wird die duale Ausbildung nach dem Vorbild von Österreich, Deutschland und der Schweiz zu Recht als Garant für die Verhinderung von Jugendarbeitslosigkeit gesehen – weshalb die Implementierung der dualen Ausbildung in allen 28 Mitgliedsstaaten ein wesentlicher Teil der EU Agenda 2020 ist und wohl auch in Zukunft bleiben wird.
lehrlingspower.at – Österreichs unabhängiges Netzwerk rund um Lehrlinge, Ausbildung und Qualifikation
Wenn sich BewerberInnen und Anforderungen verändern, dann wird es Zeit, das System anzupassen. Die duale Ausbildung braucht eine starke und unabhängige Stimme, damit diese Möglichkeit des Berufseinstieges für junge Menschen jenen Stellenwert wieder zurückbekommt, den sie über viele Jahre hatte. lehrlingspower.at ist seit 2012 Österreichs unabhängiges Netzwerk für Ausbildungsbetriebe und fördert den Wissensaustausch unter Ausbildenden. Das Ziel ist, Unternehmen dabei zu unterstützen, die Qualität von Ausbildung und Recruiting zu erhöhen um dadurch das Image der Lehrlingsausbildung zu steigern.
Die zukunftsfähige Gestaltung einer attraktiven Lehrlingsansprache wird also immer wichtiger und, damit genauso, interessanter, denn aktuelle Prognosen sprechen von einem drastischen Schwund von Arbeitskräften am Arbeitsmarkt in den kommenden Jahren.
Silke Kurtz erklärt: „Wir erkennen, dass wir die Schnittstelle zwischen Unternehmen, Ausbildenden und Lehrlingen sein müssen und halten unseren Partner Robert Frasch, mit seinem Know-How und seiner jahrelangen Erfahrung, für die perfekte Ergänzung im Zugang unseren Lehrlingskampagnen, online wie offline.“
Haben Sie Fragen oder Interesse an Ihrer persönlichen Lehrlingskampagne? Sprechen Sie mit uns, wir beraten Sie gerne.
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In Kürze: Die Fülle an Entscheidungen, die wir tagtäglich treffen, kann überwältigend sein. Drei Quick-Tipps helfen Ihnen bei der besseren Entscheidungsfindung: 1. Drei Mal tief durchatmen für einen klaren Kopf, 2. Raum und Routine für die erleichterte Entscheidungsfindung schaffen und 3. Orientierungsfragen als Basis für Ihre Entscheidungsfindung heranziehen. Selbstmanagement ist eine Frage des Entscheidungen treffen – Lesen Sie in Folge mehr darüber.
Jeden Tag treffen wir über 2.000 Entscheidungen, von kleinen, banalen Themen wie „Was zum Frühstück essen?“ und „ Aufzug oder Treppe nehmen?“ bis hin zu großen Entscheidungen betreffend Familienplanung, Karriere und Co. Auch in der täglichen Arbeit müssen wir Entscheidungen treffen –neue Management-Trends nehmen MitarbeiterInnen und Führungskräfte gleichermaßen in die Pflicht, sich mit Entscheidungen auf operativer und strategischer Ebene zu beschäftigen.
Wie sollen wir damit umgehen? Was müssen wir an uns selbst, in unserer Zusammenarbeit und in unseren Organisationen verändern, damit wir dem Wandel und den Anforderungen gerecht werden? Wie können wir uns selbst dabei managen? Wir geben Ihnen drei Quick Tipps mit, wie Sie besser mit der Fülle an Wahloptionen in Ihrem (Arbeits-)Alltag umgehen können:
Quick Tipp #1: Drei Mal tief durchatmen für einen klaren Kopf.
Dieser Vorgang schafft Entschleunigung und Bewusstsein fürs Wesentliche. Beim 1. Atemzug richten Sie Ihre Aufmerksamkeit ganz bewusst auf Ihren Atem. Beim 2. Atemzug entspannen Sie Ihren Körper. Beim dritten Atemzug fragen Sie sich: Was ist jetzt wirklich wichtig? Diese Mindfulness beginnt im eigenen Bewusstsein – mit Selbstwahrnehmung, Klarheit, Fokussierung und Präsenz
Um sinnvolle Entscheidungen treffen zu können, brauchen Sie letztendlich einen klaren Kopf.
Quick Tipp #2: Raum und Routine für die erleichterte Entscheidungsfindung schaffen.
Integrieren Sie das Treffen von Entscheidungen als wichtige wiederkehrende Aufgabe im Alltag. In Ihrem persönlichen Leben kann das so aussehen, dass Sie sich 20 Minuten pro Woche nehmen, um über wichtige Entscheidungen bewusst nachzudenken. Reflektieren Sie dabei Ihre bereits getroffenen Urteile und beschäftigen Sie sich mit Entscheidungen, die noch zu finden sind. Im Unternehmensbereich können beispielsweise regelmäßige Meetings angesetzt werden, in denen Prinzipien im Zusammenhang mit Alltagsherausforderungen reflektiert werden: Bei welchen Entscheidungen haben uns unsere Vision, Mission und/oder unser Leitbild geholfen? In welchen Bereichen können wir nachjustieren? Wie wollen wir zusammenarbeiten?
Übung macht den Meister – das gilt auch für das (kollektive) Entscheiden!
Quick Tipp #3: Orientierungsfragen als Basis für Ihre Entscheidungsfindung heranziehen.
In Zeiten schier unendlicher Optionen ist es oft nicht einfach, sich für oder gegen etwas zu entscheiden. Um die eigene Entscheidungsfindung zu erleichtern, erfüllen Orientierungsfragen eine wichtige Funktion: Wer bin ich? Was sind meine (Unternehmens-)Ziele? Welchen Sinn haben meine Tätigkeiten? Diese Antworten können Ihnen die Richtung vorgeben – und das ist für die Entscheidungsfindung essentiell. Erst im zweiten Schritt geht es darum, getroffene Entscheidungen umzusetzen: Wie kommen wir zu unserem Ziel? Was brauchen wir an Ressourcen, Zeit und Kompetenzen? Denn wie Mark Twain schon sagte: Und als sie das Ziel aus den Augen verloren hatten, verdoppelten sich ihre Anstrengungen. (Mark Twain)
Ohne Ziele und Richtungsvorgaben kann man keine Entscheidungen treffen!
Fazit: Selbstmanagement ist eine Frage des Entscheidungen treffen. Gerne unterstützen wir Sie dabei, das Thema Selbstmanagement in Ihrem Unternehmen wieder ins Bewusstsein zu holen. Wir liefern Ihnen die notwendigen Impulse, damit MitarbeiterInnen und Führungskräfte künftig gerne und zügig Entscheidungen im Rahmen der eigenen Kompetenz treffen.
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Wenn die Anforderungen und der Druck überhandnehmen und es zu herausfordernden Situationen mit sich selbst oder anderen kommt, ist es Zeit, einen Moment innezuhalten: Bin ich gerade achtsam mit mir, anderen und meinen/deren Ressourcen umgegangen? „Mindfulness“ ist das Schlagwort in einer heute so schnelllebigen (Arbeits-)Welt.
Eigentlich ist es ganz einfach, aus schier endlosen, ergebnislosen und letztendlich demotivierenden Besprechungen produktive Arbeitsmeetings zu gestalten, die in der geplanten Zeit konkrete Ergebnisse liefern und für die Teilnehmenden einen echten Mehrwert bringen. Meetings mal anders: Wie Sie mit einem Segelboot die Effizienz Ihres Meetings steigern
Der Bambus ist die widerstandsfähigste Pflanze und somit die resilienteste Pflanze der Welt. Widerstandsfähig sein – was man von einem Bambus lernen kann.
Jeder Geschäftsbereich von Iventa hat eine einzigartige Identität und Spezialisierung. Mit den fachbezogenen Leistungen hat sich der Bereich Personalwerbung neu positioniert und tritt seit November 2019 als Iventa Media & Tec auf. Grund dafür ist u. A. das bisher angebotene Leistungsportfolio auch im Außenauftritt noch stärker wieder zu spiegeln. Damit Stellenanzeigen heutzutage auch den erwarteten Erfolg bringen, ist es wichtiger denn je, auf die optimale Recruiting-Lösung zu setzen. Iventa Media & Tec bietet effiziente Mediaplanung mit System – von digitalen Stellenanzeigen bis zu überregionalen Medienkampagnen und prozessoptimierten Lösungen, die eine Erleichterung in der Verwaltung schaffen.
Iventa wurde als Full-Service-Mediaagentur für Personalanzeigen vor knapp dreißig Jahren gegründet und setzt sich für seine Kundinnen und Kunden auf allen relevanten Kanälen durch, um das volle Potenzial von Stellenanzeigen zu entfaltet. Umfassende Kenntnisse über branchenspezifische Medien und aktuelles Wissen über Technologien in der Medienlandschaft ist die Grundlage des Erfolgs bei Iventa Media Service. Nun ist es an der Zeit, sich den neuen Anforderungen des Marktes, ausgelöst durch Automatisierung und Digitialisierung, mit einem neuen Unternehmensauftritt, inklusive erweitertem Produktangebot, zu stellen und somit den Geschäftsbereich auf Media & Tec umzubenennen.
„Im Bereich Media & Tec ist es uns ein großes Anliegen unsere Kundinnen und Kunden persönlich zu betreuen. In unserer Agentur sorgen erfahrene Anzeigenspezialistinnen und -spezialisten sowie Lektorinnen und Lektoren dafür, dass Ihre Anzeigen fehlerfrei und gesetzeskonform erscheinen. Dabei sind Sympathie und Vertrauen das A&O: Eine individuelle Ansprechperson geht auf die Bedürfnisse und Anforderungen eines Unternehmens ein“, beschreibt Ingrid Parth, Director Iventa Media & Tec, ihren Arbeitsalltag.
Was kann Iventa Media & Tec
Iventa Media & Tec bietet effiziente Mediaplanung mit System – von der digitalen Stellenanzeige bis zur überregionalen Medienkampagne mit prozessoptimierten Schnittstellenlösungen.
- Classic Job Advertising – Die gesamte Abwicklung aus einer Hand für Print-Inserate, Online-Anzeigen und verdeckte Stelleninserate.
- Performance Job Advertising – Reichweitenstarkes und zielgruppenspzezifisches Recuiting mit Social Research Postings, Google Job Ads, Programmatic Job Advertising und Social-Media-Multipostings.
- Process-Optimized-Recruiting – Lösungen, die Prozesse optimieren und Erleicherung in der Verwaltung schaffen, wie ATS-Anbindungen, Schnittstellen-Lösungen und einem Kundencockpit.
Damit Stellenanzeigen heutzutage auch den erwarteten Erfolg bringen – nämlich passende Kandidatinnen und Kandidaten – ist es wichtiger denn je, auf die optimale Recruiting-Lösung zu setzen.
„Wir unterstützen unsere Kundinnen und Kunden mit Erfahrung, Engagement und einer schnellen Umsetzung“, so Parth.
Mehr Infos über Iventa Media & Tec finden Sie hier: www.mediatec.iventa.eu
Das Iventa Media & Tec Team von links nach rechts: Katharina Berger – Birgit Endemann – Rita Breier – Daniela Samek – Samira Brandl – Andreas Schedler – Ingrid Parth – Julia Benda – Lars Ernestus – Birgit Auly-Ingram – Claudia Widhalm – Stefan Saltiel – Lucija Barisic – Silke Lehner
In Kürze: Sich bei der Jobsuche über potenzielle Arbeitgeber zu informieren, ist heute wichtiger und einfacher als je zuvor. Unternehmen betreiben bereits viel Aufwand, um ihre Werte, Besonderheiten und Kultur an junge Talente zu vermitteln und sie richtig anzusprechen. Die Bedeutung von authentischen und spannenden Auftritten wird dabei immer wesentlicher. Dieser Artikel beschreibt den besten und schnellsten Weg zur Präsentation Ihrer Marke als Arbeitgeber: das Employer Branding Video.
Viele große, erfolgreiche Unternehmen verfolgen ein klares Konzept und haben bereits eine Reihe von Videomaterial produziert, um sich als grandiose Arbeitgeber zu positionieren. Doch auch wenn Sie nicht zu den „Early Adopters“ gehören, ist es noch nicht zu spät, sich auf Plattformen wie YouTube, LinkedIn, XING etc. gelungen zu präsentieren. Denn dort, wo Jobsuchende neben Stellenangeboten auch Informationen über die Vision eines Unternehmens, die Vorteile für Mitarbeiter und Einblicke in den Arbeitsalltag und die Büro-Situation finden, müssen auch Sie sich bestmöglich präsentieren. BewerberInnen wollen sich umfangreich informieren und auch Erfahrungen aktueller MitarbeiterInnen bekommen. Das ist Ihre Chance, ihnen zu zeigen, was Ihr Unternehmen ausmacht.
Warum Videos immer wichtiger werden
Videos sind dabei definitiv das beste Medium um Botschaften zu vermitteln und werden auch viel öfter geteilt als Texte (12x mehr) oder Fotos (2x mehr). Bei keinem anderen Format schaffen Sie es, eine Story vollinhaltlich schneller, besser und effektiver zu verstehen. Erfolgreiche Marken kommunizieren sehr konkret und konstant, um positive Assoziationen zu wecken und die unverwechselbare Kultur und einzigartige Arbeitswelt zu betonen. Im besten Fall können sie sogar auf die eigenen MitarbeiterInnen als MarkenbotschafterInnen setzen, denn Glaubwürdigkeit ist das allerwichtigste. Das Resultat: mehr Bewerbungen von qualifizierteren Leuten – Das Ziel jeder Anstrengung im Employer Branding.
Was Sie bei Ihrem Employer Branding Video beachten müssen
Im Prozess der Ausarbeitung Ihrer Arbeitgebermarke ist das Image, das Sie Arbeitsuchenden von Ihrem Unternehmen hinterlassen wollen, bestimmend. Es soll die Richtigen ansprechen und die Falschen aufklären. Es geht immerhin darum, die passenden Leute anzusprechen! Wir wollen Menschen erreichen, die sich mit dem Unternehmen und ihrer Aufgabe darin identifizieren, sich emotional binden können und im besten Fall lange beschäftigt bleiben. Je stärker also die Markenkommunikation, desto besser die Performance am Arbeitsmarkt, in der Rekrutierung und der Unternehmenskultur an sich.
Wie Sie sich von anderen Arbeitgebern abheben
Überlegen Sie sich, was Ihnen an einer Marke wichtig ist: Attraktivität, Authentizität und Unverwechselbarkeit sind wesentlich. Um dies bestmöglich zu erreichen, ist die richtige Strategie alles, um am Arbeitsmarkt richtig werben zu können. Erfahren Sie mehr darüber hier.
Der Einsatz eines Videos zu Vorstellung Ihres Unternehmens in einer Stellenanzeige, wird in Zukunft immer wertvoller werden. Schwierig wird dabei sein, für jede individuelle Stellenanzeige maßgeschneiderte Inhalte zu schaffen. Deshalb passen hier genau die Informationen hin, die in Ihrer Strategie im Employer Branding Prozess gründlich erarbeitet worden sind. Die Employer Value Propositon (EVP) gibt hier eine klare Richtung vor.
In der Ausarbeitung eines Videos, mit dessen Inhalten Sie an die Öffentlichkeit treten und für Ihre Qualitäten als Arbeitgeber werben, sollten Sie auf folgende 4 Punkte achten:
- Präzision: Versuchen Sie zu unterhalten und nicht zu langweilen. Motivieren und aktivieren Sie Ihre Zielgruppen mit präzisen und treffenden Inhalten.
- Authentizität: Zeigen Sie Ihre MitarbeiterInnen als die, die sie sind. Lassen sie die Natürlichkeit wirken, so kommen Sie am besten bei den Menschen an.
- Einzigartigkeit: Betonen Sie Ihre Arbeitskultur. Zeigen Sie Ihrem Publikum, was Sie besonders macht.
- Erzählkunst: Finden Sie eine Geschichte, die Ihre Marke und Ihr Publikum auf einzigartige Weise verbindet.
Hier ein paar Beispiele an hervorragenden Employer Branding Videos:
- Google: https://www.youtube.com/watch?v=9No-FiEInLA
- Dropbox: https://www.youtube.com/watch?v=fCODw48Kt2I
- Apple: https://www.youtube.com/watch?v=cvb49-Csq1o
- Heineken: https://www.youtube.com/watch?v=UtoyMEFKb6o
Fazit
Die Nachfrage von Video Content ist bei Konsumenten sehr hoch und weiter steigend, auf YouTube werden täglich eine Milliarde Stunden an Videomaterial angesehen! Daher darf dieses Werkzeug in Ihren Marketingmaßnahmen auch nicht fehlen. Wenn Sie sehr hart arbeiten und im Bereich Business und Beratung tätig sind, sollten Sie manchmal eine Pause einlegen und sich ein wenig entspannen. Und der beste Weg dafür ist natürlich, ein Gefühl der Aufregung zu verspüren und in einem Online-Casino zu spielen. Die besten Geschäftsangebote finden Sie auf dem mehrsprachigen Portal PlayBestCasino.net , auf dem viele nützliche Artikel und profitable Bonusangebote präsentiert werden! Diejenigen, die das schon früh erkannt haben, produzieren Branding Videos am laufenden Band. Erfolgreich sind dabei jedoch nur jene, die es schaffen, wahrhaftig rüberzukommen, ernst genommen zu werden, Interesse zu wecken, kreativ und anders zu sein sowie Lust auf mehr zu machen.
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Fachkräftemangel, der digitale Wandel und die Unterschiede der Generationen: Unternehmen müssen heute mit einer starken Arbeitgebermarke punkten, um die besten Köpfe an Bord zu holen und zu halten. Arbeitgeber müssen sich authentisch präsentieren – wie das funktioniert, lesen Sie hier.
Im Laufe der Candidate Journey ist es von allen Kontaktpunkten und Hürden die wohl am vielversprechendste Station: die erste persönliche Vorstellung. Sich vorab mit der Employer Brand zu befassen und sich A-C-B-Informationen zu holen, kann den entscheidenden Vorteil im Gespräch bringen.
Wird auf authentische Unternehmensbewertungen gesetzt, kann das die Entscheidung für oder gegen eine Bewerbung mitunter stark beeinflussen. Lesen Sie mehr über die Chancen und Vorteile aktiver Arbeitgeberkommunikation!
In Kürze: Interviews mit HR-Verantwortlichen aus Unternehmen unterscheiden sich teilweise von Bewerbungsgesprächen mit externen Consultants aus der Personalberatung. Die Vorbereitung darauf verläuft für Kandidatinnen und Kandidaten ähnlich, doch profitieren Sie von einer neutralen Gesprächskultur und der eingehenden Vorstellung des Unternehmens aus externer Sicht. Im Folgenden führen wir Sie genauer in die Thematik ein.
Gelungenes Recruiting hängt stark vom Vorstellungsgespräch ab.
Vor einigen Wochen haben wir bereits einige wesentliche Tipps für ein erfolgreiches Bewerbungsgespräch vorgestellt. Mit diesen Tipps, gehen Sie gut vorbereitet in Ihr Bewerbungsgespräch und steigern Ihre Erfolgschancen beim Unternehmen. Doch nicht immer sitzen Sie beim Vorstellungsgespräch der/dem HR-Verantwortlichen vom Unternehmen selbst gegenüber – denn die Personalberatung von Iventa übernimmt häufig die Erstgespräche mit Kandidatinnen und Kandidaten, bevor Sie zum eigentlich suchenden Unternehmen weitergeleitet werden. Gibt es einen Unterschied zwischen dem Vorstellungsgespräch direkt beim Unternehmen und dem Interview in einer Personalberatung und was erwartet Sie als Kandidatin/Kandidaten?
Personalberatung vs. Unternehmen
Viele Unternehmen schalten ihre Stellenausschreibungen über Iventa anonymisiert – d.h. BewerberInnen wissen oftmals bis zum Zeitpunkt des persönlichen Interviews nicht, um welches Unternehmen es sich hinter der Stellenanzeige handelt. Somit nimmt ein großer Teil des Vorstellungsgesprächs bei Iventa die Vorstellung des Auftraggebers durch unsere Consultants ein. Es wird im Detail auf die Position und die damit einhergehenden Verantwortlichkeiten eingegangen. Iventa stellt die Produkte bzw. das Dienstleistungsportfolio des Unternehmens vor und gibt Informationen zur Teamstruktur, potentiellen Vorgesetzten und mehr. Der Berater bzw. die Beraterin gibt auch einen ersten Einblick in die Unternehmenskultur des Auftraggebers und stellt beispielsweise die gebotenen Mitarbeitervorteile vor.
Der Vorteil für BewerberInnen
Oft haben Kandidatinnen und Kandidaten im Gespräch mit unseren Consultants die Möglichkeit, weitere Informationen über die Position zu bekommen, die vielleicht nicht auf den ersten Blick ersichtlich sind. Natürlich sind es nur Inhalte, die von Unternehmen an die Personalberatung freigegeben werden, jedoch werden diese Auskünfte aus einem neutralen, externen Blickwinkel widergespiegelt. Dieses Wissen können Bewerberinnen und Bewerber dann bereits für den nächsten Schritt, das persönliche Gespräch beim inserierenden Unternehmen, für weitere gezielte Fragestellungen nutzen und sich vorab gezielt auf das Unternehmen vorbereiten.
Die optimale Vorbereitung
Kandidatinnen und Kandidaten erwartet natürlich auch die strukturierte Vorstellung des eigenen Lebenslaufes – unsere Consultants stellen hier insbesondere Fragen zu Wechselmotiven bzw. der aktuellen Wechselmotivation, hinterfragen die Verantwortlichkeiten sowie Führungsqualitäten, und weitere, für das Unternehmen relevante, Aspekte. BewerberInnen sollten hier insbesondere die Parallelen der bisherigen Erfahrungen und der vakanten Position herausstreichen und auf Ihre größten Erfolge eingehen. Hier könnte nachgefragt werden, wo die/der BewerberIn aktuell noch Herausforderungen sieht bzw. wo es noch Entwicklungspotential gibt.
Neben klassischen Fragen zu fachlichen Skills werden auch die Soft Skills der Kandidatinnen und Kandidaten besprochen bzw. hinterfragt. Am Ende des Gesprächs haben BewerberInnen, wie im klassischen Gespräch direkt im Unternehmen, die Möglichkeit, Fragen zu stellen.
Was wir Ihnen noch mit auf den Weg geben möchten:
Im Gespräch machen oft die kleinen Dinge den Unterschied und für den ersten Eindruck gibt es bekanntlich keine zweite Chance – wie Sie diesen optimal meistern, erfahren Sie hier.
Ein Interview über Skype oder einer anderen Videotechnologie? Kein Problem, wir bieten Ihnen 5 erprobte Tipps für Ihren Erfolg.
Wir haben aktuell einige tolle Karrieremöglichkeiten ausgeschrieben – werfen Sie doch einen Blick darauf!
In Kürze: Das Erfolgsrezept für eine gute Beziehung zwischen RecruiterIn und BewerberIn besteht aus 4 Zutaten:
1. Lernen Sie den Menschen hinter der Bewerbung kennen
2. Seien Sie flexibel in der Terminvereinbarung
3. Halten Sie ihre Kandidatinnen und Kandidaten regelmäßig auf dem Laufenden
4. Geben Sie ehrliches Feedback
Im Folgenden gehen wir näher auf die einzelnen Bestandteile ein.
Die Vorteile einer Candidate Pipeline wurden im letzten IT-Recruiting-Artikel „Das nachhaltige Aufbauen einer Candidate Pipeline“ bereits ausführlich behandelt. Nun widmen wir uns dem Thema Beziehungsaufbau zu Kandidatinnen und Kandidaten. Denn auch die beste Pipeline wird Ihnen nur wenig von Nutzen sein, wenn das gute Verhältnis zu Ihren Job-Interessenten fehlt. Diese 4 erprobten Tipps kreieren ein Erfolgsrezept für den gelungenen Beziehungsaufbau zwischen RecruiterInnen und BewerberInnen.
1) Fokussieren Sie sich nicht zu sehr auf die Stelle, sondern lernen Sie den Menschen kennen.
Keine Frage, auf vielen RecruiterInnen lastet ein gewisser Druck eine entsprechende Anzahl an Kandidatinnen und Kandidaten für eine Position zu finden. Oft blockiert aber genau dieser Druck den wirklichen Beziehungsaufbau zu den BewerberInnen. Beobachten Sie sich in einem Bewerbungsgespräch einmal selbst: lassen Sie sich eine genaue Aufstellung der letzten Positionen und Projekte geben, oder fragen Sie eher nach den Dingen, die Sie von Ihrem Gegenüber hören wollen? Achten Sie lieber darauf was Ihre BewerberInnen tatsächlich gemacht haben, auch wenn es nicht zu der momentan vakanten Position passt. So erfahren Sie, was sie wirklich interessiert und in welcher Rolle sie langfristig Fuß fassen können und wollen. Zum Schluss sei an dieser Stelle auch noch erwähnt, dass eine Absage auf gar keinen Fall bedeutet, dass man mit dem Menschen in ein paar Monaten nicht wieder Kontakt wegen einer anderen Position hat.
2) Ziehen Sie Gespräche nicht unnötig in die Länge und seien Sie auch zu Randzeiten verfügbar.
Im Umgang mit IT-BewerberInnen wird man schnell feststellen, dass der Großteil derzeit in einem aufrechten Dienstverhältnis ist. Dementsprechend rar ist auch die verfügbare Zeit, bzw. gleichen sich ihre Bürozeiten mit denen der Recruiterin/des Recruiters. Für einen schnellen Prozess ist es daher essentiell auch Termine für Bewerbungsgespräche zu Randzeiten zu vergeben. Es macht wenig Sinn, 5 Termine zwischen 10:00 und 15:00 Uhr vorzuschlagen, wenn die potentiellen Gesprächspartner selbst von 09:00 bis 17:00 Uhr in ihrem aktuellen Job eingebunden sind.
3) Halten Sie Ihre Kandidatinnen und Kandidaten informiert über den aktuellen Stand der Dinge.
Für jeden von uns wäre es frustrierend, nicht über den aktuellen Stand der eigenen Bewerbung Bescheid zu wissen. Geben Sie Ihren BewerberInnen daher aktiv Rückmeldung und halten Sie Ihre Prozesse transparent, das schafft neben dem Aufbau der Beziehung auch eine gute Vertrauensbasis.
4) Geben Sie ehrliches Feedback.
Das A und O einer guten Beziehung zu Ihren Kandidatinnen und Kandidaten ist eine ehrliche Kommunikationsbasis. Egal ob Sie Verbesserungsvorschläge zum Lebenslauf haben, den Gehaltswunsch für unrealistisch halten oder bereits konkretes Feedback des verantwortlichen Managers haben – wenn Sie diese Dinge in einer respektvollen Art und Weise kommunizieren, ist das für die BewerberInnen nur von Vorteil. So sehen auch Ihre Kandidatinnen und Kandidaten, dass sie von der Zusammenarbeit mit Ihnen profitieren.
Zusammenfassend möchten wir festhalten, dass Sie sich aktiv um Ihre Job-Interessenten kümmern sollten. Begegnen Sie Ihren Kandidatinnen und Kandidaten mit Verständnis und Empathie und bemühen Sie sich darum, auf individuelle Bedürfnisse einzugehen – natürlich im Rahmen des Möglichen. Denn schlussendlich darf nicht vergessen werden, dass eine Beziehung am Ende des Tages ein Geben und Nehmen ist. Das ist auch in der Zusammenarbeit mit Kandidatinnen und Kandidaten nicht anders. Gehen Sie auf Ihr Gegenüber ein, aber lassen Sie sich nicht ausnutzen.
Warum wandern qualifizierte Arbeitskräfte aus CEE (Central and Eastern Europe) und SEE (Southeastern Europe) ab? Diese und weitere Fragen galt es im Zuge der „Brain Drain“-Konferenz zu beantworten. Am 7. Oktober fanden sich zahlreiche Gäste auf Einladung der Southern European Cooperation Initiative (SECI) in der Hofburg ein, um über die Gründe und Folgen der Abwanderung von hochqualifizierten Arbeitskräften aus Mittelosteuropa und Südosteuropa zu debattieren.
Ziel der „Brain Drain“-Konferenz war es neue Denkansätze, Lösungen und Ideen für zukünftige Gesetzesvorschläge zu finden und diese Thematik von drei Bereichen aus zu beleuchten: dem Arbeitsmarkt, der Staatskasse und dem Wirtschaftswachstum. Die Globalisierung ermöglicht den freien Austausch von Waren, Ideen und auch Dienstleistungen. Doch mit einer verstärkten Auswanderung und fehlender Rückkehr nach Südosteuropa werden Gesellschaften verändert und ganze Landstriche entvölkert. Diese Entwicklung ist nicht neu für Erhard Busek, der Gründer der SECI, die 1997 im Rahmen der Organisation für Sicherheit und Zusammenarbeit in Europa ins Leben gerufen wurde, um eine nachhaltige wirtschaftliche Entwicklung und Stabilität in Südosteuropa zu garantieren.
In einer hochkarätigen Podiums-Diskussion saßen Martin Mayer (Managing Director, Iventa), Andreas Brandstetter (CEO, UNIQA) und Andreas Bierwirth (CEO, Magenta Telekom) und debattierten über die Vor- und Nachteile der Abwanderungsbewegung. Martin Mayer beleuchtete dabei auch die Perspektive der BewerberInnen: „In Zeiten des Fachkräftemangels kommen besonders IT-Kräfte nicht umhin, für ihren neuen Karriereweg ihr Heimatland zu verlassen. Bei der Entscheidung über den Zielort kommt es allerdings auch darauf an, wo die Kandidatinnen und Kandidaten für ihre Familien die besten Zukunftschancen sehen“.
Fazit der Konferenz: Nicht nur die Politik und die Regierung der betroffenen Länder müssen einen Beitrag zur Erhaltung ihrer BürgerInnen leisten, auch die westeuropäische Wirtschaft spielt eine wesentliche Rolle. Die Unternehmer sind sich bei der Migration von Fachkräften ihrer sozialen Verantwortung bewusst, vertrauen jedoch auf das freie Spiel der Kräfte, um das Gleichgewicht auf dem europäischen Arbeitsmarkt wieder herzustellen.
