ChatGPT wurde im November 2022 eingeführt und erobert die Welt im Sturm. Fast jede Branche versucht, dieses KI-Sprachmodell für sich zu nutzen – die Personalbeschaffung ist da keine Ausnahme. Für Recruiter*innen verspricht der Einsatz einige Vorteile hinsichtlich Zeitersparnis – doch die damit einhergehenden Nachteile sollten auch berücksichtigt werden.
ChatGPT erklärt
ChatGPT ist ein textbasiertes Dialogsystem, das von OpenAI entwickelt wurde und mithilfe von einer enormen Datenbank Texte verfasst. Genauso wie andere KI (Künstliche Intelligenz) simuliert es menschliches Lernen, indem es eine große Menge an Daten analysiert, um darin Muster zu erkennen und somit daraus Schlussfolgerungen zu ziehen. Das Besondere an ChatGPT ist, dass es in kürzester Zeit Texte eigenständig formuliert und auf Anfragen aller Art antwortet. Dabei verwendet es menschliche Denk- und Argumentationsmuster.
Wie kann KI generell im Recruiting eingesetzt werden?
Obwohl die Prozesse des Recruitings oftmals von zwischenmenschlichen Interaktionen und emotionaler Intelligenz geprägt sind, gibt es einige Möglichkeiten, den Prozess durch KI effizienter zu gestalten.
Zum Beispiel kann man sich passende Kanäle für Stellenanzeigen durch die Hilfe von KI vorschlagen lassen, eingegangene Bewerbungen mit KI-Tools nach bestimmten Qualifikationen durchsuchen oder sogar automatisierte, KI-gestützte Bewerbungsgespräche führen. Diese Interviews können aufgezeichnet und im Nachhinein von den Recruiter*innen analysiert werden.
ChatGPT im Recruiting
Wer explizit ChatGPT im Recruiting einbauen möchte, hat vielfältige Möglichkeiten, Prozesse zu optimieren und zu vereinfachen. Zum Beispiel kann die Software beim Formulieren von Stellenanzeigen, E-Mail-Einladungen zu Interviews, Absagen und Zusammenfassungen von Lebensläufen sein.
Ein zusätzlicher Vorteil ist, dass firmeninterne Daten durch eine Programmierschnittstelle von OpenAI mit ChatGPT verknüpft werden können. Somit können erstellte Texte im gewünschten Stil integriert werden und auf bestimmten Kanälen bzw. Portalen angepasst werden.
Außerdem kann die Software auch den regelmäßigen Kontakt zu den Bewerber*innen übernehmen und pflegen, aufkommende Fragen beantworten und sogar erste Interaktionen mit den Bewerber*innen starten.
Weitere KI-Programme im Recruiting
Neben ChatGPT gibt es eine Bandbreite an anderen KI-Programmen zur Optimierung des Recruiting-Prozesses.
Ein Beispiel dafür ist die Software IBM Watson Recruitment. Sie zielt darauf ab, Fähigkeiten von Kandidat*innen mit den Anforderungen des Unternehmens abzugleichen, und berechnet einen Match-Score mit den Bewerber*innen. Zusätzlich unterstützt sie die Recruiter*innen in Fragestellungen wie „Welche Anforderungen sind am schwierigsten zu besetzen?“ oder „Ist das Unternehmen attraktiv für meine Kandidat*innen?“ .
Einige Software-Hersteller*innen wollen zukünftig KI nutzen, um Interviews via Videotelefonate zu vereinfachen. MS Teams sieht zum Beispiel eine Liveübersetzung von Untertiteln in 40 Sprachen vor sowie automatische Transkripte oder intelligente Notizen.
Nachteile von KI im Recruiting
Neben all den Vorteilen und Einsatzmöglichkeiten möchten wir allerdings klar betonen: Meinungen gehen auseinander, wenn es um die Nutzung von KI im Personalbereich geht. Während die einen KI als nützliche Unterstützung zur Steigerung der Effizienz und des Wachstums sehen, gibt es einige kritische Stimmen gegen den Einsatz von KI.
Laut Umfragen zur Thematik KI im Recruiting stehen ungefähr 25 % aller Bewerber*innen der Verarbeitung ihrer Lebensläufe durch eine KI kritisch gegenüber. Die Studie hat auch ergeben, dass es oftmals in Unternehmen an internem Fachwissen mangelt, um KIs im Prozess miteinzubauen.
Optimal wäre es, wenn KI bei Bewerber*innen menschliche Vorurteile und unbewusste Einstellungen herausfiltern und somit Diskriminierung vorbeugen könnte. Jedoch haben Programme in der Vergangenheit gezeigt, dass auch KI-Systeme Gender-Biases und Ähnliches entwickeln können.
Besonders bei der Nutzung von ChatGPT ist es wichtig, vor allem präzise Formulierungen und klare Anforderungen zu verwenden. Umgangssprache sollte besser vermieden und die Tonalität der Texte in der Anforderung beschrieben werden. Vor der Verwendung von Texten müssen außerdem ihre Richtigkeit und die Vollständigkeit des Inhalts sowie der formalen Vorgaben überprüft werden. Denn die aktuelle Version greift nur auf Daten bis 2021 zu, auf aktuelle Fragen kann er bislang noch keine Antworten liefern.
KI im Recruiting bei Iventa
Auch in der Iventa Personalberatung setzen wir auf die Unterstützung von Algorithmen und KI im Recruiting. Dennoch sind wir davon überzeugt: nur wenn ein kontinuierlicher Beziehungsaufbau mit Kandidat*innen erfolgt, können offene Positionen erfolgreich besetzt werden. Das zwischenmenschliche Gespür für Bewerber*innen und Arbeitgeber*innen kann (noch) keine KI ersetzen. Aber vielleicht unbeliebte administrative Arbeit reduzieren, damit mehr Zeit für die wesentlichen Aufgaben im Recruiting bleiben: Die richtigen Menschen zusammenbringen.
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