Einfach nur Stellenanzeigen zu schalten genügt heute nicht mehr. In Zeiten des Fachkräftemangels heißt es, aktiv zu suchen – gerade für KMU oft eine besondere Herausforderung.
In gewisser Weise war es früher tatsächlich besser: Da konnten die Unternehmen aus dem Vollen schöpfen, die Bewerber rannten ihnen quasi die Tür ein. Doch diese Zeiten sind vorbei, es gibt einen Fachkräftemangel, und zwar branchenunabhängig. Das Verhältnis zwischen Unternehmen und Bewerbern hat sich umgekehrt. Wer heute eine offene Stelle besetzen will – in der zweiten Führungsebene, im mittleren Management, bei Fachkräften – der muss potenzielle Kandidaten auch aktiv ansprechen: Die Bedeutung von Active Sourcing hat in den vergangenen drei Jahren deutlich zugenommen. Manche größeren Unternehmen sind dafür bereits gut gerüstet, aber in vielen KMU scheitert es an einem Ressourcenmangel. Die HR-Abteilungen haben eine Vielzahl an Aufgaben zu erledigen, sind mit dem Tagesgeschäft bis über beide Ohren eingedeckt. Oft mangelt es auch an der technischen Ausstattung: Sie verfügen bloß über Standardzugänge zu den sozialen Netzwerken und nicht über professionelle Tools. Diese sind extrem hilfreich für die gezielte Kandidatensuche, aber auch sehr teuer – und zahlen sich daher für den gelegentlichen Einsatz nicht aus. In diesem Fall kann es sinnvoll sein, diese Arbeit an externe Experten auszulagern. Wir bei Iventa beschäftigen uns täglich mit dem Thema und können diese Tools entsprechend professionell einsetzen.
Heute hat so gut wie jedes Recruiting-Projekt auch eine Active-Sourcing-Komponente – zusätzlich zu den Klassikern wie Print-Inseraten und Online-Anzeigen. Wir suchen darüber hinaus etwa in eigenen Netzwerken und Datenbanken. Im Zentrum der aktiven Suche stehen immer mehr soziale Medien wie Xing und LinkedIn. Die Tools – in diesem Fall Xing Talent Manager und LinkedIn Recruiter – sind eine große Unterstützung, es bleibt aber nach wie vor jede Menge Knochenarbeit zu erledigen. Wesentlich ist die gründliche Vorbereitung und Recherche. Man kann mit den entsprechenden Filtern sehr gezielt nach Personen in ähnlichen Positionen, in ähnlichen Branchen, in geografischer Nähe suchen. Dann entscheidet man, wer davon wirklich in Frage kommt. Diese Personen werden kontaktiert, vorwiegend via E-Mail oder Direktansprache. Entscheidend ist die Professionalität der Ansprache. Denn die begehrtesten Kandidaten erhalten ständig Anfragen – und es gibt nun mal keine zweite Chance für den ersten Eindruck. Alle unsere Recruiting & Active Sourcing Spezialisten sind darin geschult, wie die perfekte Ansprache aussieht: Sie tun kurz und knackig das Anliegen kund und wecken Interesse. Und zwar in einer Form, die zur Zielgruppe passt. Damit ist es aber noch nicht erledigt. Denn jetzt heißt es: dranbleiben. Viele Kandidaten sind gestresst und lassen sich daher Zeit mit einer Antwort. Also: immer am Ball bleiben – und dabei stets auf Augenhöhe kommunizieren. Denn der Kandidat könnte sich ja auch für eine andere Stelle als passend erweisen.
Manche fragen sich vielleicht, ob eine direkte Ansprache nicht als Belästigung empfunden werden kann. Da kann ich beruhigen: Sowohl Umfragen als auch die persönliche Erfahrung bestätigen, dass sich die meisten Kandidaten über eine – professionelle – Kontaktaufnahme freuen. Viele haben den Wunsch, sich zu verändern, aber nicht die Zeit, selbst aktiv zu suchen. Da stoßen wir eine Wechselbereitschaft an, die in vielen schlummert. Freilich ist nicht jede Direktansprache ein Volltreffer. Ganz im Gegenteil: Wenn bei hundert Anfragen drei Interviews herauskommen, dann ist das ein durchaus passables Ergebnis. Wie gesagt, es handelt sich um eine Knochenarbeit. Der Teich ist nun mal überfischt. Da hilft nur: noch mehr Netze auswerfen, noch öfter mit dem Fischkutter hinausfahren.
Robert Koenes
Director, Geschäftsführer Personalberatung Wien & International
